組織開発に役立つ組織サーベイ選択のポイント

組織開発における組織サーベイの役割

組織開発の中でも、「診断」に重きを置いた組織開発を診断型組織開発と言います。組織を、使命、戦略、インフラ、リーダーシップ、文化などの要素から構成されるものとして捉え、まず「組織サーベイ」によって組織の現状が診断されます。その後、「あるべき姿」を実現するために、サーベイにより明らかになった、「問題」に対して、その解決に向けた効果的な手段が計画されます。計画は、人事部やコンサルタントを中心とした専門家チームを中心に組織で実行され、最後に問題の解決度が検証されるといった具合です。こうした診断型組織開発の中で、組織サーベイの診断結果は、数値や具体的なデータで示されるので、組織開発に巻き込むべきメンバーへの論理的説明、及び経営幹部への説得などにひじょうに大きな効果が期待できます。

組織開発における組織サーベイの使用目的

診断型組織開発は、

1.「組織の何を変えていくのか?」(目的)について関係者間で合意

2.組織のデータの収集、データの分析、分析結果のフィードバック

3.具体的な施策の検討

4.施策の実施

5.結果の測定

というように5つのプロセスで進められます。組織サーベイはプロセスの主に2.の「データの収集」と、「データの分析」、及び5.の結果の測定で使用されます。つまり組織内で発生している問題の「真の原因」とそれを裏付ける「事実」を把握する、また真の原因が取り除かれ、問題が解決したかどうかを測定するというのが組織サーベイを行う目的になります。

組織サーベイ選択のポイントは「自社の組織開発上の問題に効果的かどうか」

組織サーベイは、「メンタルヘルス」「モチベーション」「エンゲージメント」などその時々に登場した新しいコンセプトを取り入れたものが多く開発されてきました。確かにこれらのコンセプトは多くのどの企業でも重要視すべきものなのですが、それら多くの企業で採用されているコンセプトをものさしにして自社を測定することが、本当に効果的なのかをよく考えてみる必要があります。組織サーベイの本質は「真の原因」の把握とその「施策」への反映にあります。「自社の真の原因をその組織サーベイで適切に把握できるのか?」この問いが組織サーベイを選択する時の大切なポイントとなります。

各社組織サーベイの「コンセプト」「定規」を理解することもポイント

「この組織サーベイは自社に有効か?」を考えるときに、組織サーベイそのものが語っている「コンセプト」とサーベイが「何を定規にしているか?」の2つをまず理解することも選択のポイントになります。

1.コンセプト

例えば、「従業員エンゲージメント」がコンセプトの組織サーベイは以下のようなプレゼンテーションを持っていることが多いようです。

・「人口減少」「長時間労働」「働き方改革」などの環境変化が起きている

・だから多くの企業で(貴社も)何もしなければ「従業員エンゲージメント」は低下する

・実は「従業員エンゲージメント」は業績向上に影響を与えるという研究結果がある

・貴社も「従業員エンゲージメント」をサーベイし、その後対策をする必要がある

2.定規

用いられている定規(これをものさしにしてサーベイを実施して結果が良ければ、統計上●●が良いと言い切れる)については、例えば従業員エンゲージメントがコンセプトの場合、

 ①「Q12」→ギャラップ社が開発したエンゲージメントを診断できる12個の質問

企業に従業員に対して、以下の12の質問(Q12を測る12質問)に対し完全に当てはまる(5点)やや当てはまる(4点)どちらともいえない(3点)やや当てはまらない(2点)完全に当てはまらない(1点)で回答し、結果を集計する。

<Q12の質問>(抜粋)

・私は仕事の上で、自分が何を期待されているかがわかっている。

・私は自分の仕事を正確に遂行するために必要な設備や資源を持っている。 

・私は仕事をする上で、自分の最も得意とすることを行う機会を毎日持っている。

 ②「eNPS(employee Net Promoter Score)」→ベインアンドカンパニー社の開発した尺度。

NPSというインターネット上でサービスやブランドに対する消費者のエンゲージメントを測定する尺度を、企業に対する従業員のエンゲージメントを測定するためにカスタムしたもの。

<eNPSの質問>(抜粋)

 「あなたは現在の職場で働くことをどの程度親しい友人・知人にすすめたいと思いますか?」という質問や「仕事の充実感」「上司との関係」「福利厚生」「有給休暇の取りやすさ」などのより詳細な項目についてそれら推奨度の点数をつけるにあたりどの程度加点もしくは減点に影響したか?といった評価を集める。

 このように同じ「従業員エンゲージメント」をコンセプトにした組織サーベイでも、その開発者により「定規」が違うということがあります。

 組織開発に役立つ組織サーベイを間違いなく選択するポイントは?

自社の問題がどのようなものなのかを考え、それに合う組織サーベイを選択する、またその組織サーベイが信頼に足るものなのかを吟味するということが、選択の大きなポイントなのですが、ではどうすれば間違いのない選択をすることができるのでしょうか?残念ながら、その回答はありません。それはなぜかというと、もともと組織開発は「社会構築主義」に基づくものだからです。社会構築主義とは、

・人々が現実として認識しているものは社会的に構築されたものであり絶え間なく変化していく動的
 な過程である。

・人々の解釈、認識によって現実そのものが再生産される

・意味は会話の中で構築され人が認識しているものは社会の相互作用により生成される

という考え方のことです。

つまり、組織サーベイを提供するベンダー側が、このコンセプトがあなたの会社にピッタリだとか、この定規の方があなたの会社には適しているなどと言っても、それが正しい選択になるのではなく、「自分や会社の経営陣が、これがうちに合ったコンセプトと定規だ」ということが正しい選択になるということです。なぜなら、どんなに売れていても、有名だと言われる組織サーベイを選択しても、その結果、組織全体がやる気を失い、行動がストップしてしまっては元も子もないからです。「自社の問題に合っていると思われる組織サーベイを、自社で考えて選択することが、組織サーベイの正しい選択につながる」という認識を持つことが、組織サーベイ選択の大切なポイントです。

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