変革型リーダーの輩出を支える人に求められるものとは?

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船長!何で三神の不注意によるミスで上司である私が減給にならなければいけないのですか?

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まーたそんなこと言って!会社というのはそういうところでしょ?

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なんか納得できないです!

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それより、ミスをした三神の立場になってみろよ・・・

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えッ!?

s_IMG_廣田-crop.png自分のミスで多くの人に迷惑をかけ、会社の信用を傷つけ、
おまえの収入まで下げてしまって・・・

いたたまれない気持ちでいるのは部下の方も同じだよ‼

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そうですかね?

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ミスをしたくてミスをする奴なんかいないよ・・・
飲みにでも連れて行って慰めてやれよ!


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・・・分かりました‼


 

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変革型リーダーの輩出には、それを支える人が必要と聞きました。支えるとは、変革型リーダーが社内外で困難に直面し、落ち込んだりめげたりした時に、その支えになってあげること、つまりヘルパーやサポーターになるということでしょうか?

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そういうことも必要ですが、変革型リーダーの輩出を支える人というのは、ヘルプやサポートをしたりする人という意味ではなく、変革を一緒になって進めていく「パートナー」であると言えます。特に社内リソース活用についての支援ができることが必要です。

 

 

変革型リーダーの輩出は「それを支える人」次第


変革型リーダーを目指す社員が、研修等で学んだ後、現場に帰り、変革を起こそうと思っても、そのためのリソースが調達・活用できなければ、変革は不可能です。彼らがリソースを調達し、それらを活用できるよう支援するのが、「変革型リーダーの輩出を支える人」の大きな役割です。また、この支援能力そのものが、これからの変革型リーダーの持つべき能力のひとつでもあります。

 

変革型リーダーを外から招いた?ファッション業界の企業


2000年代後半からファッション業界を席巻してきた「ファストファッション」。流行を素早く取り入れ、商品を安価に製造・販売する業態です。しかし、「Forever 21」の旗艦店である原宿店は2017年に閉店、2018年には「H&M」の銀座店も閉店しています。ファッションアナリストの山田耕史氏は、「パリ等で開催されるコレクションのデザインを素早く模倣し、低価格で販売するビジネスモデルから、Instagramを始めとするSNSから生まれるトレンドを素早く反映し、より多品種・小ロットの生産体制で、多様化する消費者のニーズに応えるビジネスモデルに変換できないと存続は厳しい」と言っています。そのためには「ITの活用による企画の効率化」「ロボットによる生産のスピードアップ」など、全社的なリソースを活用した変革が不可欠とも言っています。

「ZARA」のように、全社的なリソースの活用が伴う変革を、自力で成し遂げた企業もファッション業界にはありますが、いくつかの会社では、社内のリソースを市場ニーズに向かって上手にまとめあげ変革を推進できる、いわば変革型リーダーを他者から招き入れて、成功を収めている企業もあります。

 

「CTO」は変革型リーダーであり、変革型リーダーの輩出を支える人でもある


「CTO」とは「Chief Transformation Officer:最高変革責任者)」の略称で、既存の「CTO」(Chief Technology Officer:最高技術責任者)との混同を避けるために「CTrO」と言われることもあります。上述した社外から招かれた変革型リーダー達も、転職先で、「CTO」として中央集権的に、あるいは各組織の変革型リーダーと連携しながら、社内のリソースを調達し、活用することで変革を成し遂げています。「CTO」は今や、変革型リーダー、または変革型リーダーの輩出を支える人の代名詞になりつつあります。では、彼らは具体的にどんな行動をとったのでしょうか?

 

CTOに学ぶ「変革型リーダーの輩出を支える人」のコンピテンシー


CTOのコンピテンシーやマインドセットについて、日本ではまだ広く知られていませんが、IMD(International Institute for Management Development:スイスのビジネススクール)の高津尚志氏は、「CTOには、従来のチェンジリーダーとは異なる要件が求められる」とし、

  • 謙虚さ

  • 順応性

  • ビジョン

  • 聴くこと、対話すること

  • 共感

の5つを上げています。また、DBT(Global Center for Digital Business Transformation:米シスコシステムズとIMDが共同設立したビジネススクール)では、CTOの取り組むべきタスクとして以下を上げています。(意訳しました)

  • 顧客との新たな接点を発見し、ビジネスモデルを決める

  • 社内リソースを把握し、変化が必要な際に、必要なリソースを上手く組み合わせる

  • 変革の必要性を理解させるためのストーリー創りと教育

  • ITインフラ整備・改善

  • 組織横断的な取り組みの促進

  • 柔軟な働き方の推進と、試行錯誤や継続的な学びを企業文化として醸成する

これらのコンピテンシーやマインドセットはまさに、変革型リーダーを目指す社員にとっては、心強い支援になりますし、変革型リーダーのコンピテンシーそのものと言っても過言ではないと思われます。特に「部門横断的なアクション」「リソースの組み合わせ」を「対話」や「共感性」を持って行うことなどは、従来、社長や戦略的な人事などが行ってきたことかもしれませんが、現在のビジネス環境では、特にリーダーに必要なコンピテンシーと言えます。

 

変革型リーダーの輩出を支える人はヘルパーでなく「パートナー」であるべき


研修の受講者が、研修で学んだこと実践できるかどうかのカギを握るのは、その受講者の上司のヘルプやサポートであることはよく知られています。しかし、その学んだことが「組織を変革する」「イノベーションを成し遂げる」となると、上司のヘルプやサポートだけでは済みません。受講者が、「変革を起こそう」と思ってチャレンジしようとしても、そのためのリソースが調達・活用できなければ、それは不可能です。そして、変革型リーダーへの道を諦めてしまうでしょう。ですから、変革型リーダーの実践やその輩出を支える人には、各部門に散らばったリソースを、変革やイノベーションのために確保し、それらを活用できる能力が求められます。いわば、変革型リーダーのヘルパーというよりも「パートナー」としての行動が期待されるのです。そして、「パートナー」とは変革型リーダーとして、互いに成長できる関係であるとも言えます。

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