研修効果測定の基本と基礎①
「経営成果」と「研修効果」の「関わり」を設計する

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【概要】

2018年度の「経済財政白書」では「人材育成のための投資額を約1%アップすると労働生産性は約0.6%アップする。社員の自己啓発支援では1%の投資増額で労働生産性は約0.68%アップする」と書かれています。投資の内容は「研修」だけではありません。OJT(職場内教育)、 OFF JT (研修などの職場外教育)、「教育時間 × それに充てた賃金(機会費用)」、個人の自己啓発支援のための費用など、投資の内容は様々です。

「研修を行えば生産性が向上する」と、単純には言えない難しさが実際にはあります。では、どうすれば経営成果や生産性の向上につながる研修になるでしょうか?

気になる方は、是非ダウンロードの上ご覧ください!

【目次】

  1. イントロダクション
    ・「人材育成への投資を行えば行うほど労働生産性は上がる」は本当か?
     ~研修効果測定とその運用で研修費用対効果を上げる~

  2. 問題提起
    ・効果測定は「アンケートで」がトップ。測定をしていない企業も存在
     ~成果につながる研修にするための効果測定とその運用を知る必要性~

  3. 解決のヒント
    ①研修効果を測定することが目的化していないか?
     ~効果測定とは学習と現場での行動・成果との関わりを測定すること~

    ②経営成果と研修効果の「関わり」を設計する
     ~まずはザックリとした図から描く~

    ③設計図で「関係者」を巻き込み、その精度を上げる
     ~効果測定の運用のポイントは「2つの質問」とPDCA~

    ④「時間軸(いつまでに)」が入った設計が、関係者の効果測定への積極関与を高める
     ~「研修効果⇒経営成果」に至るまでのタイムラグを考える~

  4. まとめ
    ・測定のための測定ではなく、成果に役立つ研修を行うための測定を!