研修企画の担当者が陥りがちな落とし穴

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DL資料「改訂版:研修投資がもったいないことになっていませんか?」.png(改訂版)研修投資が”もったいない”ことになっていませんか?
~「元が取れてる」会社と「損してる」会社の違い~ 
お役立ちレポート『研修投資が“もったいない”ことになっていませんか?』は2018年4月に発行され、多くの方にご愛読いただきました。その後、「研修効果を高めるため」の知見が増えてまいりましたので、「改訂版」として発行いたします。研修効果を高めるために、研修担当者としてどう考え、何をしたら良いか?実務的なヒントをお届けします。


 

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コミュニケーション…コーチング…

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両山さん、何してんッすか?

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んッ三神…
今度の管理職向けの研修企画を考えてんだよ

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管理職研修・・ていうことは
藤見マネジャーも対象ですよね?

s_IMG_片山-crop.pngそうなんだよ!
だから、藤見マネジャーに必要そうな研修を
いくつかピックアップしてんだよ

s_IMG_三上-crop.pngへぇ~~、、
でも藤見マネジャーが研修に行く時間なんかあるんっスかね?
今週も動き回って、ほとんど見てないですよ~~

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大丈夫だよ!
船長の命令です!って言えば‼

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ん~~~~…
(なんかもっと他にやるべきことがあるような…?)


 

s_IMG_丸山.png教育の一環として研修を実施していますが、現場や経営からは「役に立たない」や「成果が出ていない」など、あまり良い声が聞こえてきません。研修企画の担当者も内容をどうするか毎回頭を悩ませています。皆の役に立って、効果を上げるたい!という熱意はあるのですが一体何が問題なのでしょうか?

s_IMG_原田.png研修の目的は、受講者の行動を変え、それを継続、そして狙った成果を上げることです。しかし、研修企画担当者が「何を教えようか」と”あれもこれも”と熱心に詰め込んでも研修後の実務になかなか活かされない現実もあるようです。今回は研修企画の段階で押さえておきたいポイントをいくつかご紹介します。


研修企画の落とし穴①~タテ糸とヨコ糸~


研修企画で陥りがちなのが、「何を教えようか」を先に練ってしまうことです。研修を教育手段の一つとして考えるならば、「どう変わってほしいか」を想定していくことが本来の流れです。つまり、「Before(現状)⇒After(変わった先の姿)」が先で、「何を教えようか」は後です。研修コンサルティングの世界では、「どう変わってほしいか=ヨコ糸」「何を教えるか=タテ糸」と呼ばれており、ヨコ糸とタテ糸を編み上げるように研修を企画していきます。

タテ糸ヨコ糸.png

研修対象者の参加前の行動傾向がどのような状態で、研修参加後にとってほしい行動は何か(ヨコ糸)。そのために、研修で教える内容や気づかせ方をどうするか(タテ糸)。こういったヨコ糸の仮説がなくタテ糸ばかりだと”いいお勉強“の研修で終わるリスクが高くなります。

研修企画の落とし穴②~担当者目線~


第2の落とし穴として、「ヨコ糸×タテ糸」で研修を企画する際、ひとつ気をつけてほしいこと。それは、「研修企画の担当者目線だけで物事を考えていないか?」ということです。

「担当者目線」「現場目線」「経営者目線」、3つの目線で考えることで、研修企画担当者の独りよがりの企画ではなく、全体を巻き込んだ企画になるため、より効果的な手が打てます。

少し具体的に、管理職研修を企画する場合の例で考えてみましょう。

3つの目線

□研修企画担当者目線

  • 採用難の時代、せっかく苦労して採った貴重な人材を現場の管理職はしっかりOJTで育ててほしい
  • 「私の背中を見て盗め」とか、頭ごなしに命令して若手社員のやる気を削ぐような指導スタイルを改めてほしい
  • 管理職には、コーチングスキルを習得させよう

□現場目線

  • プレイングマネジャーで忙しく自分が動かないと目標を達成できない現実がある
  • 部下指導の重要性はわかっているが面倒を見ている時間がない
  • 自分が若い頃は上司や先輩から教えてもらった記憶もなく、仕事のコツは経験の積み重ねで体得するもので教わるものでない

□経営者目線

  • 管理職は足元の業務だけでなく、少し先をみて采配を振ってほしい
  • 管理職は「部下に任せず自分でやった方が早い」となりがちだが、それでは部下が育たないし、先々のことを考える余裕もなくなる
  • 管理職は限られた資源(人、時間、情報)を使ってやり繰りする術を身に付けてほしい

このように、「研修企画担当者目線」だけでなく「現場目線」「経営者目線」でも考え、その上で「ヨコ糸(Before⇒After)」を考えていきます。

ヨコ糸(どう変わってほしいか?)

□Before(現状)

  • 私の背中を見て盗め、頭ごなしの指導スタイル
  • 管理職自身が動いて業績責任を果たそう
  • 部下指導の優先順位は二番目(業績が第一)
  • 足元の業務を効率的に回すことに偏重している

   ↓

□After(変わった先の姿)

  • 部下に仕事内容のHow/Whyを説明する
  • 部下を動かして業績責任を果たそう
  • 人材育成と業績達成は表裏一体との認識
  • 通常業務は部下に任せ、戦略的課題に取り組む

このような変化「Before(現状)⇒After(変わった先の姿)」の仮説(ヨコ糸)を描いたうえで、研修内容をどうするか(タテ糸)を考えていきます。

変化を起こすことを狙った管理職研修で教えるポイント(タテ糸)は以下のようになります。

タテ糸(何を教えるか?)

  1. 「無い無い尽くしの中で何とかするのが管理職の仕事」を再認識する
  2. 現状を見つめ直し資源配分(時間・仕事の割り当て)を組み替える
  3. 上記1,2を実現するために不可欠なスキルを習得する(例:対話力

どうでしょうか?研修企画の担当者目線だけで「コーチングスキルを教えよう」と考えていたのとは違う研修アプローチになりそうですね。忙しい中、貴重な時間とお金を使って研修を実施するのですから研修企画担当者の独りよがりではなく、現場にも経営者にも受け入れられ、喜ばれる研修を企画したいものです。

またさらに現場に受け入れられ、研修後に現場で活かしてもらえる研修にするために、研修のネーミングにもひと工夫あるとベターです。現場実務での活用がイメージできるネーミングが理想です。例えば、下記のようなネーミングはいかがでしょうか(サブタイトルも付けて)。

「日々忙しい管理職のための マネジメントスタイル革新研修」
 ~ 業績達成と人材育成の同時達成を目指して ~

ネーミングをひと工夫すると、「受けてみる価値がありそう」で、「受けた後の変化がイメージできそう」な印象が出てきます。

 

研修企画のポイントは「糸」と「目線」

 
研修を企画する際は、「何を教えようか、どう伝えようか」と考える前に、

  • 「研修受講前と後で受講者にどう変わってほしいか」をハッキリさせる
  • 研修企画の担当者目線だけでなく現場や経営者の目線でも考える
  • その趣旨を伝えるネーミングもひと工夫する

せっかく貴重なお金と時間をかけて研修を実施するわけですから、少しでも効果を高めていきたいですね。

 

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