キャリアアンカーとは何か?

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企業人にとっての「キャリア自律」の本質を見誤るな②<下巻>
~「キャリア自律」は、「キャリア」ではなく、「自律」にこそ、その本質がある~
企業で働く個人の視点から見る「キャリア自律」の本質は、キャリアをデザインする
ことでもキャリアビジョンを無理に作ることでもありません。目の前の仕事に集中
することです。その積み重ねが結果的に納得性のあるキャリア形成につながります。
     そのために「自律的ジョブデザイン行動」が鍵となります。

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企業人にとっての「キャリア自律」の本質を見誤るな①<上巻>
~「キャリア自律」は、「キャリア」ではなく、「自律」にこそ、その本質がある~
上段資料の<上巻>です。「自律的ジョブデザイン行動」のベースとなる「外発的動
機」ではなく、「内発的動機」による職務遂行についてまずそのポイントを述べてい
ます。

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キャリアアンカーとは

アメリカの組織心理学者エドガー・シャインが提唱した理論で、個人がキャリアを選択する際に、自分はこれだけはどうしても犠牲にできないという「価値観」「欲求」「動機」「能力」などのことです。「船の錨」(=アンカー:Anchor)のような役割を果たし、周囲の環境や年齢が変化しても、いったん形成されると変化しにくく生涯にわたりその人の重要な意思決定に大きな影響を与え続けるものであると言われています。

「何を」ではなく「どのように」を突き詰める

自分のキャリアの方向性を決めるときに、自分は「何が」好きで、「何を」したくて、「何が」得意で「何に」強いのかという「What」の部分を明らかにすることで「仕事」や「それを達成する策」が明らかになります。

 しかし現在就いている「仕事」は、果たして永遠に続けられるでしょうか?産業構造の変化などによって仕事の需要が減る、もしくはその仕事自体がなくなってしまう可能性は常にあります。さらに本人がキャリアを重ねていくにつれてしたい仕事自体が移り変わることも考えられます。また組織内でのポジションが変われば、会社の意向でキャリア転換を求められることもあります。

 つまり自分の人生を考えるとき「やりたい仕事」(What)」は重要ではあるものの、環境の変化などで変わってしまいますが、「どのようにしたいか(How)」は環境がどう変化しても変わりません。これが「キャリアンカー」の言わんとしているところです。

 ではなぜこの「キャリアアンカー」という言葉が着目されているのでしょうか?

 「キャリアンカー」が着目される理由

1.人材の配置

現在は人材流動性が高く、また仕事に対する価値観も世代によりかなり異なっています。例えば開発で高い成果を上げていた社員を、会社が営業職に配置を変えたとします。この社員の「キャリアアンカー」が「専門性を極める(シャインの8つの分類の1つ)」であるとすると会社の配置転換の理由や意図の説明も本人の耳には届かず、よしんば営業職に異動しても成果が上がらない可能性がありますし、最悪は転職をするかもしれません。 「キャリアアンカー」をまったく考慮しない配置転換は、優秀な社員のモチベーションを下げ、最悪は退職させかねないのです。

2.イノベーションを起こすチームワークの前提条件

価値観が違うメンバー同士がチームで仕事を進める際、私生活重視の社員と仕事重視の社員では残業時間や休出等への考え方が正反対で、それがもとで時にトラブルになりチームワークが崩壊することも皆無ではありません。それぞれが異なる価値観を持つメンバーが集まってこそイノベーションが生まれるのですが、そのためにはお互いの価値観をよく認識したうえで、仕事の進め方や規則を作らないとチームワーク自体が出来ないということになりかねません。またメンバーの人選の段階にも、同じことが言え「キャリアアンカー」はその大きなヒントとなります。

このような理由から「キャリアアンカー」は着目されているわけですが、まずは企業内で人材の配置や人材の育成をしていく人事・教育・人材開発担当者が「キャリアアンカー」という概念を知り、社員個々の「キャリアアンカー」を把握し、人員配置や教育・研修に反映していくことが重要になります。

シャインの8種のアンカー(概要)と「キャリアサバイバル」

1.管理 

2.専門能力追及

3.安全・安定

4.起業家的創造

5.自律と独立

6.奉仕・社会貢献

7.チャレンジ

8.ライフバランス

以上、シャイン氏はこれだけは譲れない価値観、つまり「キャリアアンカー」には上記の8種類があると言っています。しかしシャイン氏は一方で「キャリアアンカー」とは車の両輪の関係にある「キャリアサバイバル」という概念も提唱しています。

「キャリアアンカー」に加えて、現在の仕事をうまくやる、あるいは今後の環境変化に対応する視点からキャリアを考えるのが「キャリアサバイバル」です。いわば「キャリアアンカー」が個人の要望であるのに対し、「キャリアサバイバル」は環境、組織からの要望です。環境や組織のニーズを理解し、前向きにとらえて自分の「キャリアンカー」とどのようにすり合わせていくかを考えることを定期的に行うことがモチベーションを高くもって仕事を続けていく上で非常に大切なことだと述べているのです。

まとめ

「キャリアアンカー」は、仕事をする上で本人がどうしても譲れないと考える価値観のことです。個人のキャリアの重要な指針となるだけでなく、それを理解することは、イノベーションを起こす必要があるこれからの組織づくりにおいて非常に重要です。さらに組織のニーズを知って、自分の「キャリアンカー」とすり合わせるかが現在及び将来に渡ってモチベーションを高め、創造的な成果を生んでいくのに不可欠です。

 「キャリアアンカー」や「キャリアサバイバル」という概念は、社内でどのように活かすべきでしょうか?「キャリアアンカー」を各自に問う教育、あるいは人事部門が本人の意にそぐわない異動が発生したときのアドバイス(「What」だけに拘らず「How」の部分を考えさせる)、あるいはまたマネジャーやリーダーといったメンバーをまとめていく立場になる社員に「キャリアアンカー」の重要性を理解させトラブルを回避し、チーム内の人間関係を円滑にさせる等が考えられますが、に上述した「すり合わせ」の考え方と併せて活かし方のポイントを載せております。ぜひご活用下さい。

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企業人にとっての「キャリア自律」の本質を見誤るな②<下巻>
~「キャリア自律」は、「キャリア」ではなく、「自律」にこそ、その本質がある~
企業で働く個人の視点から見る「キャリア自律」の本質はキャリアをデザインする
ことでも、キャリアビジョンを無理に作ることでもありません。目の前の仕事に集中
することです。その積み重ねが結果的に納得性のあるキャリア形成につながります。
そのためには「自律的ジョブデザイン行動」が鍵となります。

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企業人にとっての「キャリア自律」の本質を見誤るな①<上巻>
~「キャリア自律」は、「キャリア」ではなく、「自律」にこそ、その本質がある~
上記資料の<上巻>です。「自律的ジョブデザイン行動」のベースとなる「外発的動
機」ではなく、「内発的動機」による職務遂行についてそのポイントを述べてい
ます。

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