「イノベーション・プロジェクト」を始めませんか?

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御社に新たな成長エンジンを作りませんか?①
~ 試行錯誤のイノベーション・プロジェクト(前編) ~
次の事業成長を支えるような新しい商品、新しい市場、新しい顧客獲得方法を、いかに生み出していくか?が多くの企業で重要な経営課題と認識されています。このレポートでは、この課題解決に向けた弊社の試行錯誤体験から得たいくつかの知見をお伝えします。

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イノベーションを進めると怖いことがひとつ・・・


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何?何?何?


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自分の存在が一番無駄だと分かることです!


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・・・


まとめ1.png変化のスピードは日々増しており過去の成功体験が通用しなくなっています。




まとめ2.png世界の活発な動きに対しイノベーションを生み出す組織に変革していく必要があります。





イノベーションに関する国際的評価

WEFが毎年発表している「国際競争力指標」によると、日本のイノベーションランキングは2016-2017年版の報告書では、2015-2016年版の5位から順位を下げて8位となっています。「企業の研究開発投資」「科学者・技術者の有用性」及び「特許協力条約に基づいた特許申請」では高順位な一方、「イノベーション能力」及び「研究開発における産学連携」が上位10か国と比較して低い順位となっています。

 

整ってきたイノベーションの技術基盤

第1、2、3次の産業革命に続き、今現在は人工知能が自ら考えて最適な行動を取ることが可能な第4次産業革命を迎えています。

これによりIoT、ビッグデータ、AI、ロボットといった一連の変化が同時に産業構造や就業形態を劇的に変え、個別化医療、シェアリングサービス、自動走行などの新たなサービスの創出やモノのサービス化、データ共有化によるサプライチェーン全体での効率化などの様々な分野における技術革新・ビジネスモデルと結びつき、全く新しいニーズの充足を可能にし始めています。

しかし、イノベーションのための基盤的基盤は整っても、やはりイノベーションを起こす主役は「人」です。

・個人がより人材としての能力・スキルを絶え間なく向上させていくために個人
 レベル、企業レベルさらに社会レベルでのシステムを構築していく必要

・個人と個人、企業と企業あるいは産業と産業間の交流を促進する必要

・今国会でも話題の、外国人労働者の受入の必要

技術革新から社会まで含めた変化が見込まれる中、こうした変化に対応していくためにはこのような課題の解決が求められています。

人材確保から人材育成への投資の移行

では人材の量(人材確保)だけでなく同時に質を追及する(人材育成)上で、何が大切になってくるでしょうか?

1. キャリア自律

まず、個人で言えば、「人生100年時代」に能力・スキルを生涯磨き続け、ひとりひとりがプロとしての価値を身につける必要が出てきます。環境やライフステージの変化に対応しつつ、常に自分のキャリアをリデザインし続ける「キャリア自律」が求められます。

2. 「攻めのIT人材」の育成

「IT人材最新動向と将来設計に関する調査結果」によれば、2030年にIT人材が約59万人~79万人が不足すると言われています。人工知能、ビッグデータ、ロボットやIoTの専門家は2020年までに約5万人が不足すると言われています。

3. イノベーションに成功している企業の人材像

・市場や顧客のニーズを捉えて製品アイデアを発想することができる

・新しいビジネスモデルを創出できる

・前例のないアイデアを具体化し、実現することができる

 

この3つタイプの人材がイノベーションに成功している企業には存在していることが分かってきています。

既存事業を深耕・拡大するための人材像である、

・利益向上に向けた施策を立案・実行できる

・職場の問題を発見し、解決できる

・担当業務を最後までやりぬくことができる

というタイプの人材だけではなく、新しいビジネスの種を生み出すことができる人材を育成する必要があります。

柔軟かつ多様な働き方を支援する

企業は、競争力の源泉が「人の知恵やアイデア」になってくると多様な能力や技術を持った人材を惹き付け、プロジェクト・ベースで付加価値を生み出すシステムを社内に構築することが求められます。

そのためには、例えば以下のようなイノベーションを成功させている企業で実施されている時間・場所・契約形態等にとらわない多様な「働き方」や「職務内容」や「成果」に応じた評価・処遇を実現する施策を打つ必要があります。

1.「柔軟な働き方」への支援

・「ノー残業デー」の設定

・在宅勤務制度構築

2.報酬やインセンティブの改善

・持ち株制度構築

・ストックオプション使用

3.キャリア自律への支援

・複数キャリアコース設置

・社内FA制度構築

・職種別採用実施

・業務時間内での自主研究テーマへの取り組み

4.目標管理の改善

・チャレンジ目標設定

・研究開発のプロジェクト管理方法改善

5.知恵を生むために「社内外のつながり」を改善

・各部門が保有するナレッジ共有を専門に行う部門の設置

・「オープンイノベーション」の推進(外部との連携)

6.組織風土改革

・将来の方向性への共有

・徹底的な対話による意思決定

・ソーシャルリスニング(分析ツールを使ってSNS上の声を集め、定量、定性の
 双方から分析を行うアプローチ手法)などで常に顧客の声に耳を傾ける

・社外の人との交流する

・「チャレンジ」を楽しむ

まとめ

競争力の源泉が「人の知恵やアイデア」になってくると多様な能力や技術を持った人材を集め、定着させ、育成するために、多様な「働き方」や「職務内容」や「成果」に応じた評価・処遇を実現する施策を打つ必要があります。しかし、これら施策の実施には多くの困難が伴い時間がかかるのが普通です。しかしイノベーション実現は待った無しです。

そこで全社ベースの施策からイノベーションを成し遂げるのでなく、まずはプロジェクト・ベースでのイノベーションへの取り組みから始めることをお勧めします。「小さな成果をスピーディーに」は組織開発でも鉄則であり、後の大きな成果へとつなげるポイントです。

しかし、このような課題に“こうすれば上手くいく” 普遍の原則(魔法の杖)はありません。試行錯誤で解を創っていくしかないのです。過去弊社がこのような課題解決のお手伝いをし、その試行錯誤体験から得たいくつかの知見をに掲載します。参考になれば幸いです。

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~ 試行錯誤のイノベーション・プロジェクト(前編) ~
次の事業成長を支えるような新しい商品、新しい市場、新しい顧客獲得方法を、いかに生み出していくか?が多くの企業で重要な経営課題と認識されています。このレポートでは、この課題解決に向けた試行錯誤体験から得たいくつかの知見をお伝えします。

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