今後社員のキャリア開発支援はどうあるべきか?

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人事のための「キャリア自律時代」の
社内教育のあり方

社員の「キャリア形成」支援ではなく社員の「自律性向上」支援を!
「キャリア自律」を企業で人材育成を担う立場にある人事部門がどう実現したら良いのか?をお伝えします。

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キャリアデザイン研修に出たA君…。


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どうかしましたか?


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研修後「ここでは良いキャリアは積めない」と言って退職!


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それじゃ~本末転倒ですね!


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「社員主体のキャリア開発を企業が支援せよ」と言いますが・・・。


まとめ2.png社員、企業の一方の都合に偏った支援でなく双方にメリットある支援が求められています。





そもそもキャリアとは何か?

「キャリア」は、「経験」「経歴」という意味の言葉ですが、厚生労働省の報告書によれば、「キャリア」とは「関連した職業経験の連鎖」であり、「職業経験を通して、職業能力を蓄積していく過程の概念」であるとしています 。単に「どんな仕事に携わってきたか?」ではなく、その仕事によって「どのような能力を身につけてきたのか?」という点を含めて定義されています。

キャリア開発とは何か?

「キャリア開発」は、「企業が社員のどのような職業能力を、どうやって開発していくか?の中長期的で体系的な計画」のことです。そのための、目標設定や能力診断、あるいは研修や人事異動、昇格等が体系的に組み込まれた施策は「キャリア・ディベロップメント・プログラム」と呼ばれています。

キャリア開発支援とは?

長い間、キャリア開発は「企業が社員に対して行うもの」でした。企業が、永続的に存続し業績を上げ続けるために、キャリア・ディベロップメント・プログラムを策定し、社員がそれに乗ってキャリアを重ねていけば会社は発展し、日本全体の経済も大きく成長できました。

しかし現在、終身雇用や年功序列といった雇用システムが崩壊し始め、少子化による働き手の減少、働くことに対する価値観の多様化が進み、「キャリア開発は会社が社員に対して行うもの」という考え方から「キャリア開発は自分自身で行うもの」という考え方に変える必要があるという意見がよく聞かれます。そして企業は、その「社員個人のキャリア開発を、支援する立場」を取るべきと言われているのです。

企業が社員個人のキャリア開発を支援する上での問題

本来企業が社員個人のキャリア開発支援を行うと、企業にとって「有用な人材の確保と定着」や「組織の活性化」などのメリットにつながると言われます。

 しかし実際には「キャリアデザイン研修を行なったら、研修後この会社では自分のキャリア開発は出来ないという理由で数人が退職してしまった」「教育をカフェテリア・プランにし、本人の自由選択にしたら、会社として本人に出てほしい教育に出てくれなくなった」「配置を決めるのに本人の希望を採り入れる制度を導入したが社員の希望と部門の希望がなかなかマッチしない」など支援をした結果、本人はメリットを享受したが、会社はメリットを享受出来なかったという問題が発生してきています。

まとめ

企業が行う「キャリア開発支援」は従来のように企業が主導で進め、社員はそれについていくといったものではなく、社員主体のキャリア開発を企業が支援する形に変わってきています。そのために、様々な施策や制度を活用することはもちろん大切ですが、人事部門が社員と企業のどちらかの都合に偏った支援を行うのではなく、双方にメリットがある支援を行う必要があります。

に社員と会社双方にメリットをもたらす「キャリア開発(キャリア自律)」についてのレポートを掲載しています。参考にしていただければ幸いです。

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社内教育のあり方

社員の「キャリア形成」支援ではなく社員の「自律性向上」支援を!
「キャリア自律」を企業で人材育成を担う立場にある人事部門がどう実現すれば良いのかをお伝えします。

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