本格的な人事制度の改革が始まる!

サムネイル人制見直し②.jpgNEW!ダウンロード資料
人事制度改定・見直しのポイント②
ー 人事制度を点検する視点 ー
企業間競争や人材獲得競争激化、働き方改革関連法成立等を機に従来の人事制度を見直す動きが加速しています。今回のレポートでは人事制度の見直しに投資するコスト・エネルギーに見合ったリターンを得るための視点を整理してお伝えします。

s_IMG_片山-crop.png


おい、こんな時間に学生にメール出すなよ!


s_IMG_三上-crop.png
えっ?何でですか?


s_IMG_片山-crop.png
残業が多い会社だと誤解されるぞ!


s_IMG_三上-crop.png
はーい。(あーっ。いつまで続く売り手市場)


まとめ1.png
経団連が就職活動の日程ルールの廃止を決めましたね。


まとめ2.png
学生にも影響がありますが「人事制度改革」も後押ししそうです。


就活ルールの廃止

経団連は中西会長の「就活ルールを21年度卒業予定者から廃止すべき」との提案を受け2020年春卒業の学生をもって「就活ルール」を廃止することを決定しました。 

この経団連の決定は、「ルールを遵守している企業が抱いている6月1日より前に外資系企業や新興企業が青田買いで内定を出していることへの不満に応えたものだ」という声があります。

しかし、中西会長は「徒弟制度的な育成では求められる人材の水準に届かなくなってきた」「一定以上の語学力と、多様な文化を理解できる素養、そして専門性の3つくらい揃っていてほしい」(日本経済新聞 2018.10.18)という発言をしています。

つまり、決定の理由は単に「正直者がバカをみている」という声に押されたからではなく、日本企業の従来からの人材育成や雇用慣行に限界がきているので、「新卒一括採用と就活ルールという採用慣行の変革を行うべき」と思われたからではないでしょうか。

新卒一括採用の限界

大手企業での新卒一括採用。その背景や中身は、あくまでも一般論ですが、

・出身大学がどこであろうと同じ初任給、配属先も担当職種もよくわからない
 まま入社する。

・その後、雇用を保証されつつ、長時間かけて育成される。

・そして一律の初任給から勤続年数に応じて昇給させる職能給で、よく言われる
 「40歳まで生産性に合わない賃金」で抑えられる。しかもその後も必ずしも
 昇給の保証はない。

 

というようなものではないでしょうか?そしてこれは今も多くの企業が実際に行っていることでもあると思われます。

しかし今、このようなやり方で「デジタル化」「競争の激化」などによる明日をも見通しづらい経営環境の中かつどのような能力を持った人材を育てればいいのかも分かりずらい状況の中で、本当にやっていけるのでしょうか?

また、そんな中でも人材育成をスピーディーに成し遂げ、かつ「金太郎飴的人材」ではなく「イノベーションスピリットを持つ人材」を生み出す必要がある。そんなことなど今のままで本当に出来るのだろうか?という「新卒一括採用」への大きな疑問が湧いてきているのではないでしょうか。

本格的な人事制度改革の始まり

「全員横並びの初任給」からスタートして「勤続年数」に応じて昇給させる「職能給」は長く日本企業の標準的な賃金として機能してきたと言われます。

「職能給」は本来「年功給」とは違うものなので、上記は実際には「職能給の年功的運用」のことを言っていると思われます。

つまり「能力給」には厳密な能力の評価が要求されますが、一般には「年が経つと能力は磨かれていく」という理屈からやや曖昧な評価で運用されきた側面があるからです。

しかし、もし仮に「一括採用」ではなく採用時期も異なり、事前に採用職種も決めて新卒を採用するようなことになれば、採用時期や採用職種により異なる処遇を適用することになります。

今の「一括採用」がすぐに無くなるとは思えませんが、一部でもそのような新たな採用方法をとることがあれば、その採用枠の人には「職能給」ではなく担当する職務に応じた「職務給」で処遇するといったことも出てくるかもしれません。

前述の中西氏の日立でも「国内外の5万を超える管理職以上のポストについて職務や責任の重さにより7つの等級を定め等級毎に報酬を決める」という年功要素を排除した人事評価制度の改革を行い、外部人材を獲得し易くした経緯があります。

ただ、日本において「職務給」は馴染まなかった歴史(「職務記述書」に書かれた「職務」の境界に拘らずにお互いに境界を越えて助け合い、「職務記述書」に書かれていない改善を自発的に行う方が日本企業の仕事の仕方に合っており、それが日本企業の競争力の源泉と言われて、「年功給」の後に「職務給」ではなく「職能給」が普及した)もあり、今後すべてが「職務給」になるのかというとそうも言えないと思います。

 まとめ

「新卒一括採用」「就活ルール」の見直しは、日本企業の雇用慣習、人材育成慣習の見直しを示唆しています。また、新しい採用の考え方に基づき採用した社員及びその他全員の社員も含めての「処遇」をどうするのか?そのための人事制度の改革の必要性をも示唆していると言えます。

に「人事制度の改定・見直しのポイント②」を掲載しました。
貴社の人事制度の改定・見直しの一助になれば幸いです。

サムネイル人制見直し②.jpgNEW!ダウンロード資料
人事制度改定・見直しのポイント②
ー 人事制度を点検する視点 ー
企業間競争や人材獲得競争の激化、働き方改革関連法の成立を機に従来の人事制度を見直す動きが加速しています。今回のレポートでは人事制度の見直しに投資するコスト・エネルギーに見合ったリターンを得るための視点を整理してお伝えします。

関連記事