インストラクショナルデザインとは?

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学習効果を大きくする「研修企画のタテ糸とヨコ糸」
「どんな知識・スキルを教えるか?」と考える前にー
研修を企画する際とかく陥り易い2つの落とし穴を避け、その何が問題なのか?どう考えたらいいのか?この点についてレポートで分かりやすくお伝えします。


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インストラクションって知ってる?


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えっ?アトラクション?


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いやっ!インストラクション!!


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あーっ、あの舳先でマイク持って…


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おまえ、「テーマパーク大好き」か!?


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「インストラクショナルデザイン」の必要性が再燃しています。


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「教育・研修研修の設計開発」が研修成果を左右るするので重要です。

 

インストラクショナルデザインとは?

経済産業省の定義では「教育の真のニーズ充足のために学習の効果・効率・魅力向上を図る方法論」だと言われています。また「インストラクショナルデザインプロセス」は「インストラクショナルデザインの方法論に基づく「ニーズ調査」「初期分析」「設計」「開発」「実装・実施」「評価」というシステム的な教育コース開発サイクル、「インストラクショナルデザイナー」とはインストラクショナルデザインプロセスを用いて、組織と学習者の真のニーズを充足する教育コースをデザインする人のことと言われています。

インストラクショナルデザインの歴史

古くは1970年代にアメリカで提唱され、日本には90年代に書物が出版され、2000年に入ってからeラーニングの普及に伴い(つまり新たな教育コースの設計に迫られ)この言葉も多くの人に知られ、教育コースの開発・設計に携わる人の間では既知の言葉になっていると思われます。現在ではインストラクショナルデザイナー(つまり組織と学習者の真のニーズを充足する教育コースをデザインする人)には2種類の人がいます。 

1. 人事部・人材開発部などに所属する企業内教育担当者

2. 教育・研修会社の営業パーソンと講師 

しかしもし、「外部の教育・研修」を買う立場の人(人事・総務・人材開発部)が活用できれば、それらを購買する際の、選定の判断基準や提案された研修企画の吟味に役立てられるはずです。

インストラクショナル
デザインプロセスとその実態

一般的には、デザインするものがリアルな研修、eラーニング問わず大きく4つのプロセスから成立っていると考えます。

1. 教育ニーズの把握

2. 教育コースの設計・開発

3. 教育コースの実施

4. 教育コースの評価


お読みいただくと何ら難しい文言は入っていないので「なんだ、簡単ではないか?」と思う方もいらっしゃると思います。
 簡単=実践しているとは限らず、私共からすると多くはあまり実践されていないように見受けられます。上記の1.~5.についてその実態を挙げます。


1. 教育ニーズの把握の実態

・「定期的に開催しているのでいちいち把握する必要はない」

・「現場に聞いても教育のニーズなど分からない」

・「必要かもしれないけれど時間がない」

ニーズ把握が無ければ必要とされない研修が実施されることになるわけですから本来は最も力を入れるプロセスかもしれませんが、実態は上記のようなことが多いと思われます。また、外部の教育・研修の会社においても、この教育ニーズの把握に関しては多くの会社が「無料」で行うことになってしまうせいもあって(それだけの理由ではないのですが)、ニーズの把握はそこそこに「提案書」を出すことが多く、購買する側もその提案書を見て導入を決めることが中心になっている実態があると思います。そうすると結果的には「研修の手法」「理論」等の内容で購買が判断されることになり、不必要な研修が実施される確率が高まります。 

2. 教育コースの設計・開発

・「専門家」「ベンダー」にお任せになっている

・「受講者」の意欲を無視した一方的なコース設計になっている。

・変更したいが今までやってきたことあるいは教育ニーズを初めから外部

 ベンダーに話すことはスイッチングコストが高く結局見直していない。

・属人的なコース運営になっている

・そもそも教育ニーズと設計開発した内容が乖離している

以前「行動化・継続化につながる研修内容とは?」の中でお伝えしたように、最も大切なことは受講者は大人(企業教育の場合)であり子供ではないということです。大人と子供では「自ら学ぶようになるポイント」が違います。eラーニングにせよリアルな研修にせよ、この点を無視した手法、カリキュラム、支援の方法を取ると、どんなにニーズを把握していて、それにマッチした設計とコース開発を行っても研修効果(研修効果測定は「目標設定」と「つなぐ」が大切です!TOT率(効果の高い研修になるか否か)は研修受講者の上司次第?も参照下さい)は高まりません。

3. 実施

・講師・インストラクターにお任せになっている。

・教育・研修担当者が単なる事務局になっている。

・現場を巻き込めていない。

・きちんと研修に参加させていない

eラーニングにおいては「ドロップアウト」という言葉があり、本人の学習の継続率が問題になります。しかし、リアル研修においてもいくら参加を義務付けたからといっても意欲的に学ぶわけではありません。いかに「大人の学習」を意識したコースを設計開発したとしても、実際に受ける人の反応は行ってみないとわからないものです。「LMS」(ラーニングマネジメントシステム)に教材を乗せたら終わり」「研修が開講したら後は講師にお任せ」という実態がまだまだ多く見受けられます。(「研修オブザーブの効用」「研修オブザーバーを有効活用する」も参照下さい)

4. 評価

・簡単なアンケートとテスト程度で済ませている

・アンケートも取ってはいるが取ることが目的になっており、分析していない。

・そもそも教育・研修のニーズが曖昧なまま実施しているのでその目的を達成し
 たかどうか評価できない。

 ここまで実態を見てくると、この評価があまりきちんと行われないということ
 は「教育・研修の行い放し」ということになるのですが、1.から3.までに
 力が入り、4.に力が入らない原因は「研修のための研修」をインストラク
 ショナルデザイナーが知らず知らずのうちに行っていると言わざるを得ませ
 ん。あくまで「教育・研修」は手段であり、目的を見失ったインストラクショ
 ナルデザインには意味がないのです。

まとめ

インストラクショナルデザインは「PDCA」サイクルとほぼ同じ構造を持ったサイクルです。しかしその中身には知識や技術が必要です。専門業者に任せるにしても、自分で行うにしても、特に「設計・開発」は難解で経験や学習も必要です。忙しい担当者の方お役に立てる「学習効果を大きくする「研修企画のタテ糸とヨコ糸」という資料を用意しました。ぜひご活用下さい。


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学習効果を大きくする「研修企画のタテ糸とヨコ糸」

―「どんな知識・スキルを教えるか?」と考える前にー
研修を企画する際とかく陥り易い2つの落とし穴を避けその何が問題なのか? どう考えたらいいのか?この点についてレポートで分かりやすくお伝えします。

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