効果の高い研修で人材開発を促進するには?~ゲーミフィケーション効果~

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実はここだけの話、私、管理職なのに貸借対照表が読めないのですよ。

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そうなの?

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研修とか受ければ読めるようになりますかね?研修は嫌いですが・・・。

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うーん。読めるに越したことはないけど、そんなもの読めなくていいから
もっと大事なものを読めるようにした方が良いと思うよ。

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えっ?何ですか?

s_IMG_廣田-crop.png部下の心だよ。あなた達、管理職の仕事はたった一つ!
「部下のネガティブな感情をポジティブにすること」のみ。それには心が読めなきゃ!
そういう研修なら出た方が良いと思うけど。

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考えてみます。


 

s_IMG_丸山.pngOJTのみでは目先のスキルや知識が身に着くだけなので、中長期的な観点から、社員の成長を促すために「研修」も行っています。しかし、OJTに比べて即効性がないと決めつけ、やらされ意識で皆が受講するせいかその効果がなかなか上がりません。かといって研修を止め、OJTだけにするわけにもいかず悩んでいます。


s_IMG_原田.pngOFF-JTの1つである研修は社員の成長を図っていく上で不可欠です。その内容や研修前後の仕掛けも大切ですが、研修自体への社員の取り組み姿勢が後ろ向きでは、元も子もありません。研修への自主性や積極性の欠如に対して、「ゲームフィケ―ション」を採り入れることで、その改善を図ることが出来ます。


 

人材開発の3つの手法の中の1つが研修

 
人材開発には、大きく分けて3つのやり方があります。

  • SD(Self Development)

  • OJT(On the Job Training)

  • Off-JT(Off the Job Training)

一番上のSDは自己啓発のことで、以下2つは皆さんもよくご存知の人材開発のやり方です。研修は基本的に3段目のOFF-JTの1つですが、OFF-JTはOJTに対して以下のような特徴があります。

  • OJTのように「指導者による指導のばらつき」が起きない
  • OJTのように、指導される側が「どの業務から何を学んでいいのかがわかりにくい」という不満が出ない(目的的・体系的に学ぶことが出来る)

  • OJTと違いトレーニング中に失敗しても損失はゼロ

  • 「忙しいので後回し」ということも無く、OJTでよく起こる「OJTという名の部下の放置」ということは起きない

  • OJTではないので実務が滞ることもない

しかしながら、OFF-JT、特に研修にはさらに次のような特徴もあります。

 

OFF-JT(研修)で人材開発を行う時の留意点

 

  • 実務ではないので、受講者が現場で使うには応用力が求められることがある

  • 外部の研修会社を使用する時はその内容や講師を検討する必要がある

  • 外部を使用するときは別途費用が発生する

  • 実務に結びつけることが出来る内容にする必要がある

特に、「実務から離れて行うこと=仕事にすぐ役立たない」と考えてしまう人は多く、そのことが研修への自主性や積極性を奪うのだとしたら、「研修を企画しても金が無駄になる」「だったらOJTの方がマシだ」と考えて、OFF-JTの実施を渋る会社もあります。その結果「人材開発はOJT中心で行っています」と嘯くようになり、実体は「OJTという名の人材開発放棄状態」になっている企業もあります。

実務から離れて行うのがOFF-JTですが、それを受講者に積極性や自主性を持たせつつ実施するにはいったいどうすれば良いのでしょうか?

 

研修による人材開発の新たな発想~ゲーミフィケーション~

 
OFF-JTの手法は大きく分けて以下の3つがあります。

  • 講義を受けさせる

  • 討議させる(会議)

  • ロールプレイング

これらを個別に実施するだけでなく、組み合わせて「研修」とし、社内外で実施するケースもあります。いずれも実務から離れて行うので、上述したように受講者の自主性や積極性に効果が左右される可能性があります。そこでこれらを実施する際の自主性や積極性の担保としてお勧めしたいのが「ゲーミフィケーション」という考え方です。

「ゲーミフィケーション」とは「ゲームで使われている技術を業務やサービスに採り入れて社員や顧客の積極的・自発的な行動を促す」という意味の言葉で、米大統領選挙の際にオバマ氏が資金調達に活用した事で広く知られるようになりました。身近なところでは飲料メーカーやシューズメーカーのキャンペーンにも採り入れられ、成果を上げていることなどを耳にされた方も多いと思います。では、どうして「ゲーミフィケーション」が積極性や自発性を促すのでしょうか?

 

「フロー体験」が出来る研修による人材開発

 
ミハエル・チクセントミハイが1990年に出版した書籍によると、「フロー体験」とは「自分自身の心理的エネルギーが100%今取り組んでいる対象へと注がれている状態のことである」と述べられており、そのためには、取り組んでいる内容に対して

  1. その目標が明確であること

  2. その成果に対してフィードバックがすぐあること

  3. 適切な難易度であること

  4. 自分がそれをコントロールできている実感があること

  5. それに集中できる環境であること

以上5つの条件を挙げ、この条件がすべて整うと、「心理的エネルギーが持続し、それが100%注ぎ込まれるようになって、大きな集中力と、時を忘れた没頭、高揚感に包まれる」と述べました。また「フロー体験中は、自分自身の能力を最大限に発揮し、最大の心理的エネルギーで取り組むので、能力そのものと、より高いレベルなことへ取り組む力が増し、この繰り返しで人は成長してゆくものだ」とも述べています。

実はこの5つは、「ゲーミフィケーション」に通ずる点が非常に多く、私どもで実施する5つの条件を踏まえたゲーム性のある新入社員研修では、その終講時に必ず「長いようであっという間の4日間だった」「最終日まで夢中になって取り組んでいるうちに気がついたら成長出来ていた」等の声をお聞きします。また、みなさんの中には市販のゲームに夢中になる中で同じような体験をされている方もいるかもしれません。(依存はいけませんが)

「ゲーミフィケーションを研修に採り入れる」とは、まさに「社内外での研修がフロー体験に近づくように、5つの条件を踏まえて、研修にゲーム性を盛り込み、自主性や積極性を高めて成長を図ること」であると言えます。実際に「ゲーミフィケーション」を採り入れた研修の例を以下に挙げますので、参考にしていただければ幸いです。

 

「ゲーミフィケーション」を採り入れた研修による人材開発

 
現在、「ゲーミフィケーション」はOFF-JTのみでなく、マネジメントや顧客へのサービスプログラム等様々な分野に採り入れられていますが、以下ではOFF-JTである研修に絞って例を挙げます。

  • 例①:マクドナルドの教育システム
    クルー(パート・アルバイト)向けに「オール・ジャパン・クルー・コンテスト」といういわば「技術コンテスト」(ミート焼き、フライ揚げ、レジ接客等の技術を競う)があり優勝者には報償の他、特別なバッジ、服飾等が与えられる。日々このコンテスト出場を目指し、ストップウォッチを活用しながら日常業務で腕を磨く姿が店舗で見られる。

  • 例②:ボードゲームを使った研修
    株式会社バンソウ(https://note.com/banso)は、企業の様々な課題を解決するために、研修などに教材として使用するオリジナルのボードゲームを制作している。実際に「社員同士のコミュニケーションが活発になるようなゲームを作って欲しい」という依頼を受け、クイズとパズルを組み合わせたゲームを行うことで課題を解決した・・・等の実績を持つ。

  • 例③:弊社の新入社員研修
    新入社員30名が、5,6名編成の5つのグループに分かれ、それぞれ研修会社を設立し、各社がクライアント(研修講師)から、マナー研修の受注を競い合う中で、マナーやPDSサイクルといった仕事の基本を体得することを目的とした研修。この研修は顧客折衝のあるエンジニアやサービス部門の社内研修にも応用できる。

  • 例④:ブラックボックスロールプレイング
    営業部門で行われているロールプレイング(役割演技法:顧客役と営業パーソン役二人のやり取りから周囲の見学者が「質問」のポイントや商談前の準備について学ぶ)において、予め決めてあるブラックボックス(顧客の真のニーズ:営業パーソンには簡単には打ち明けない要望や問題点)を参加者全員で解き明かしていくOFF-JT。正解者には報償を出す。正解を当てることが目的ではなく商談スキルアップや営業力のアップが目的。
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