「今を大切にする」新入社員育成のポイント~本年度内定式の傾向から~

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船長・・・
ちょっといいですか?

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どうした?
藤見マネジャー⁉

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どうも私は「思いつき」で部下にものを言っているようで、
部下から信頼されていないのではないかと心配なんです

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ふーん、、でも、
その様子じゃ心配いらないな!

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えっ!何で⁉

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本当に「思いつき」で部下にものを言うマネジャーは、
そのことにすら気づいていないよ

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う~ん...

s_IMG_廣田-crop.pngそう!
だから藤見マネジャーは「思いつき」で
部下にものを言うマネジャーではないよ!!

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そんなもんですかね~?


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今年の内定式で、多くの企業が前年までとやり方を大きく変えている話をよく聞きます。内定者が辞退しないように、講話を聞かせるだけでなく、イベントのようなことをした方がいいでしょうか?


s_IMG_原田.png昨今では「内定式も企業研究の場」と考える学生もいると聞くので、内定辞退が出ないように変えてみることは必要かもしれません。しかし、その内容を単なる「思いつき」で決めてはいけません。内定式を含めて、導入教育、職場での教育は、「入社してくる新入社員の育ってきた環境と持っているパラダイム(思考習慣)を根拠として設計すべきで

 

「今を大切にする世代」である新入社員の育成のポイントは?

2020年度入社の新入社員はバブル崩壊も知らず、デフレ続きの「先行き不透明」な中で育ち、見えない「将来」よりも、「今」を充実させることに価値をおいていると考えられます。ですから育成において、「今、行うべきことは何か?それがどんな将来にどうつながるのか?」を明確にイメージさせる「丁寧な動機づけ」が必要になります。

新入社員育成のスタートでもある内定式。その昨今の傾向

「内定式横並び崩れる」・・・日経新聞でこの記事をお読みになった方も多いと思いますが、今年度の各社の内定式は「従来通り」「廃止」「イベント化」と各社それぞれの考え方に基づいて行われ、あるいは中止されて、従来型の「入社の意思の確認の場」「内定通知書を渡す」といった横並びの内容にはならなかったようです。

「内定者に新規事業のプレゼンテーションをさせる」「VRを用いた体験学習」「永年勤続表彰と一緒に行う」「プロサッカーチームの新人加入の記者会見風にした自己紹介の場にする」など各社の様々な工夫が話題になっています。 

新入社員の定着・早期育成を意図して「より身近な内容」になった内定式

横並びが崩れた内定式ですが、各社の工夫を見てみると、そこに共通項も見つけることができます。それは「大志を抱いてがんばれ」「失敗を恐れずチャレンジ!」というような「未来」に向かった激励よりも、「仕事の中身はどのようなものか」「どのような貢献をする仕事なのか」「どんな会社なのか」という身近な、「今」についての理解を深めてもらうのが狙いとコメントしている点です。

新入社員の育成だけではない。育成は常に「相手の理解」が不可欠

なぜ「今」の身近なことに焦点を合わせた内定式を意図した企業が多かったのかでしょうか?それは、企業側が新入社員に気を遣ったからではなく、来年度入社する社員が「今を大切にする」特徴があると推測したからではないでしょうか。「相手(新入社員)を動かす(育成するには)には相手のことを知ることが大切だ」という育成の基本に立ち返ったというわけです。では、なぜ「今を大切にする」傾向が昨今の新入社員に見られるのでしょうか?

新入社員の育成に不可欠な「育ってきた時代・環境」への理解

例えば、現在21歳、22歳の人はそれぞれ1998年(平成10年)1997年(平成9年)生まれです。経済の安定成長期どころかバブル崩壊(内閣府によれば1991年3月から1993年10月まで)も知りません。ゆえにずっとデフレ環境の中で過ごしていると言っても過言ではないと思います。

みなさんは、若い人が「献血には行かないのにボランティアには行く」という傾向があることをご存知でしょうか?この傾向は、「貢献のすぐ見えない献血と、すぐにそれを実感できる(感謝される)ボランティアの違い」からきていると言われています。つまり、そこから見えてくるのは、「先の見えない経済環境」の中で、若い人達が「遠い将来、明るい未来のために、今苦しんでおく」という考え方ではなく「今を楽しむ」「今を充実させる」という考え方を持つようになったということです。

だから、この傾向を踏まえて、内定式を身近な「今」に焦点を合わせ、それを理解させるだけでなく、自分の未来にどうつながり、どう顧客への貢献になるのかをイメージしてもらう場に変更しようという企業が増えたのだと思います。そして、内定式だけでなく、育成の場面でも常に、「今を充実させ、それが未来にどうつながり、周りへの貢献になるのか」を明確にイメージさせないと、「今がつまらない」「充実しない」「きつい」ことを理由に、内定辞退だけでなく、入社後の早期退職にもなりかねないと判断したからかもしれません。

他にもある昨今の新入社員の育成をする上で知っておきたい傾向


「今を大切にする」傾向以外にも、育ってきた時代・環境により、以下3つの傾向を持っているのが、昨今の新入社員です。

  1. 「個性を尊重する教育重視」と「相対評価」から「絶対評価」への変化
    ⇒「自分のものさしを重視する傾向」「自分らしさ重視傾向」
    但し、昔からある「自分らしさ」の追求とはやや異なり、「尖がる」「人との違いをことさら強調」するという傾向ではなく、一方で「自分が浮かないようにする傾向」「周りの人へ配慮する傾向」を併せ持っている。
    ★育成のポイント:「ものさし」の違いとその理由に気づかせ、理解させる。

  2. 「専業主婦世帯」を「共働き世帯」が上回ったという変化
    ⇒自分から人間関係を求める傾向
    確かに、家庭や地域にコミュニティがなかったので、自分から「つながり」を作ることが必要だったが、そのつながりは、「昔の青春ドラマ」のような激しいものではなく、お互いをかなり「気遣い」しながらのものである。
    ★育成のポイント:「遠慮」と「配慮」の違いに気づかせ、理解させる。

  3. ITが急速に普及していったという変化
    ⇒「デジタルネイティブ傾向」
    但し、どっぷりITにつかっているわけでもなく、「銭湯」「夜のベランダ」などで「SNS断ち」をして息抜きをし、気分を変えるということもする。
    ★育成のポイント:デジタルと対面のコミュニケーションの違いに気づかせ、理解させる。

以上のように、環境が大きく変わると、人々のパラダイム(思考の枠組み、固定観念、ルール)も大きく変わります。入社してくる新人の育った時代環境と思考の傾向を知ることが、導入教育、しいては定着へのカギを握ります。これを踏まえて、新入社員の育成内容や手順を設計することが大切です


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