2018年経済白書発表(社員教育・研修に熱心な人事教育担当者は要注意!)

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うちは資格の取得に補助金は出ないんですか?

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何で?

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経済白書に書いてありましたよその方が儲かるって。

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そうなの?

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そうですよ。

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で、何を取るの?

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それはこれから・・・。

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白書では教育投資と生産性に正の相関があると・・・




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研修熱心な会社が落ちる盲点を知らないと負の相関に!

 



社員に研修を行えば行うほど労働生産は上がる?

2018年度の経済財政白書によると企業の人材育成のための投資、これはOJT(職場内教育)OFF-JT(研修などの職場外教育)と「教育時間×それに充てた賃金」(機会費用)を足したものですが、調査の結果調査対象企業の一人当たりにかけている人材育成のための年間投資額の平均は280,000円であり、その投資対効果は人材育成のための投資額を約1%アップするとその労働生産性は約0.6%アップするといいます。

 自己啓発すればするほど労働生産性は上がる?

調査対象の企業の中で社員の自己啓発を積極的に支援している会社の場合、同じように1%の投資増額で約0.68%の労働生産性向上を達成しているとのことです。ちなみにこの自己啓発(技術習得、語学力向上、資格習得等)をしている人はしていない人に比べその2年後に年収で約99,000円、3年後で157,000円も高い年収を得、就業確率(仕事をしていない人が仕事に就ける確率)では、自己啓発していない人より10ポイントほど高い確率で職に就けるそうです。ではなぜ?教育投資の増額や自己啓発の重要性が白書で言われているのでしょうか?

教育投資増額や自己啓発が盛んになる背景―ITが人の仕事を奪う?―

我が国の高度IT技術者は就業者全体の約1.8%でイギリスの5.2%、アメリカの3.0%に比べて少なく、しかもその技術者の約7割はIT企業で働いているそうです。海外では3割~5割程度で、残る5割から7割はIT企業以外で働いています。我が国はIT技術者においても高度な技術を持った人以外の人が、またIT技術者以外の人の多くが「定型業務」をこなしている状態と欧米からは言われており、かつその定型業務の生産性の低さも指摘されているようです。この定型業務の部分がITに取って代わられとしたら多くの人は職を失うかもしれない・・・そこでITに出来ないような問題の解決ができる人、ITを活用してITが出来ないような仕事の出来る人になる、もしくはそういう能力を引き出すと言う理由で人材育成のための教育投資や自己啓発の重要性が叫ばれているのだと言えるのではないでしょうか。また今後ITにかかるコストが下がっていくとITの方が、生産性が高く人しかもコストが安い、人の方が生産性が低くコストが高いとなり、設備投資が賃金配分より優先され、社員の給与が抑えられてしまえば、消費の停滞すら懸念されます。ITを活用して問題解決を出来る人材を増やし生産性の向上を上げるためにも企業は人材育成投資と自己啓発の整備を進め、それを社員も積極的に活用しなければいけない時代が本格的に始まったと白書は言っているのかもしれません。

社員に研修をしても労働生産性は上がらない?

「投資対効果は人材育成のための投資額を約1%アップするとその労働生産性は約0.6%アップする」「自己啓発を積極的に支援している会社の場合1%の投資増額で約0.68%の労働生産性向上を達成している」もちろんここで言っている投資の内容は「研修」だけではありません。OJT(職場内教育)OFF-JT(研修などの職場外教育)と「教育時間×それに充てた賃金」(機会費用)、個人の自己啓発支援のための費用など投資の内容は様々ですが、ここでは代表的なOFF-JT(職場外研修)について、どうすれば労働生産につながる、ITを活用して問題解決出来るような人材育成につなげることが出来るのか?その留意点について考えます。「社員研修を行えば行うほど労働生産性が上がる!」とぜひなっていただきたいので。 

人事研修担当者が次のことにばかり関心が向いていませんか?

 【何かもっと良い研修メニューはないか?】

「良くない研修」とは色々な意味があるとは思います。「内容が古い」「自社に合っていない」「座学中心で身につかない」など。多くの企業が「見直し」又は「定期的な見直し」を行っている以上、こういった(人事)研修担当者の心理はおかしくはありません。ただ「研修メニューそのものが本当に問題なのか?」あるいは「見直す」ことそのものが目的になっていないか?は留意する必要があります。「担当者が変わるごとに研修内容が変わる」「新しい担当者は前の担当者と違う事をやりたがる」という声をお客様から聞いたことがあります。これなどは受講する側からしたらあまり良いことには思えません。

 【どこかにもっと良い講師はいないか?】

「研修の成否には講師の質は重要だ」というお考えをお持ちの(人事)研修担当者の方も多いと思います。多くの会社は「次回もあの講師で」「あの研修もあの同じ講師で」という願いが叶えばとりあえず「安心感」は手に入ります。ただ行き過ぎは禁物です。行き過ぎとは「研修は講師次第」「有名な先生の話なら役立つだろう」などの「講師依存」になっている状態のことです。昔、「振るわない飲食店を繁盛させる」というTV番組を見たことがあります。繁盛店の店主や飲食のコンサルタントの方が一番気になさっていたのは「自分が手を放したときに自立できるか?」だとおっしゃっていたのが印象的でした。案の定、後日そのお店に取材に行くと師匠、先生方の離れた後、繁盛し続けるお店とそうでないお店があったのは事実です。「講師頼み」にならないように気をつけなければいけません。

 【最近流行の研修手法は何か?】

「手法」と言うと「講義」「ロールプレイング」「ディスカッション」「ケーススタディ」「実地訓練」「IT活用」等数限りなくあるのですが、それだけ、いわば研修のハードウェアだけでなく、ソフトウェアもここでは手法に含めています。いわば、理論、メソッド、ストラクチャ(構造)、コンテンツなどです。こういったものも次々と新しいものが生まれています。特に最近では「組織開発」の分野では研究や研鑽が進み、「個人」と「組織」の生産性の両立しながらをどう向上させるのかの手法はまさに日々研究されています。しかしここで注意しければいけないのは「研修に飽きさせない」という理由で「新鮮さ」に固執し過ぎるのは良くないという事です。人事制度にも同じことが言えますが、例え古い手法でも、メソッドでも一番大切なことは現場の生産性向上が向上し、目指すITを活用してITでは出来ないような仕事が出来る人材が育てば良い訳です。どういう手法がこれらに役立つのか?これは極めて個々の現場の状況や情況に左右されることを忘れてはいけないのです。

 【研修を受けた人の受講満足が第一!】

受講者が研修の後のアンケートや感想に「良かった」かどうか?を聞いたときに「良かった」と言ってくれることは(人事)担当者にとって喜ばしいことです。また研修中に不快な気分でずっと過ごしていることは良いことではないことは確かです。しかし行き過ぎはやはり良くありません。「良かった」と言われることが第一になり、受講者が気に入るような研修ばかりを行っても必ずしも生産性の向上につながるとは限りません。かなり前の話ですが、「受けたい研修を自分でメニューから選べる」という制度を導入するのは良くない、なぜなら組織として、会社として受けて欲しい研修に出てもらえなくなるからだという意見が多く聞かれた時期がありました。CS(顧客満足)の理論の中でも「お客様は神様ではない」「お客様の言いなりになることは必ずしもお客様の満足にはならない」ということを聞いたことはありませんか?研修受講者の満足を第一に考えている(人事)研修担当者には良いアドバイスになる言葉ではないでしょうか?

現場から以下のような声が上がっていませんか?

【OJTリーダー達から】

「うちのマネージャーは若手社員の育成を私達OJTリーダーに丸投げしている」

【マネージャーから】

「うちの部下の成長速度が遅い!人事はもっと良い研修をやってくれ」

【中堅・若手社員から】

「研修は一応受けますが、研修は勉強の場です。研修と現場は別物です。」

これらの声の背景には「教育の責任は誰にあるのか?」「研修をやりっ放し」「研修を活用する責任は誰にあるのか」などの色々な問題が背景にあるとは思いますが、一番大きな問題はこういう声が上がる一番大きな原因は「研修を無駄にしないために一番大切なことは何か?」が誰もわかっていないということです。しかもこのような声がさらに(人事)研修担当者の先に挙げた「メニュー」「講師」「手法」「満足度」のみへの改善や改革への関心を助長してしまい、ループ状態(「現場の声」→「メニュー」「講師」「手法」「満足度」の改善・改革→「現場の声」→「さらなるメニュー、講師、手法、満足度の改善・改革」・・・)になり、実は「研修を行うと生産性が向上する」という状態するために一番大切なことを横に置いて熱心にこのループを廻す(人事)研修担当者を増加させてしまうのです。

以上述べてきた「勘違い」「思い込み」を正し( or  勘違いせずに)、研修を行い生産性向上に結び付けるには?ではどうしたらよいでしょうか? そのヒントをまとめました。こちらをぜひお読みください↓
研修投資が”もったいない”ことになっていませんか?

いやわかっている、勘違いしていない・・・「もっと研修成果を上げたいんだ」
と言う方はこちらをどうぞ↓
研修を企画する前に考えるべき3つのポイント

まとめ

「ITを活用しでITでは出来ない仕事が出来る人材にしよう!
そして生産性向上を狙おう!」と思って研修に取り組み始める
(又は研修熱心な)会社が落ちる「共通の落とし穴」を知って
人材教育投資の費用対効果を高めましょう。

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