新入社員の離職を防ぎ、定着率を上げるためには

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‐今から〇年前、三神が新入社員だった頃‐

 

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あー、何か考えてた仕事とちょっと違うかも。しかも片山先輩も忙しそうで相談もできないし・・・(スマホのSNSを見て)友達が入った会社は楽しそうでいいなー。。。

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どうした三神?元気ないな。

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あ、船長。いや、なにもないです。(船長にあんなこと言えないよ)

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三神の教育担当は誰だ?

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片山さんです


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おぉ、そうか。あいつ面倒見がいいからな。それなら安心だな。

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はい。(全然そんなことないけど変な事いったら片山さんに怒られそうだし)

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おう!三神。頑張ってるか?困ったことあったら何でも言えよ!
(とは言っても、他には誰も三神のこと面倒見ないし、俺も忙しいんだけどねー)

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あぁ、ちょっと相談したいこと・・・

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じゃあ、営業行ってきまーす!!

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があるんですけど・・・(って話を全然聞いてくれてないし)

はぁ・・・(なんでここに入っちゃったかなー・・・)


 

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ここ数年、新人や若手の離職率が上がってきています。研修を手厚くしたり、手は打ってはいるものの、なかなか離職率は改善せず、定着していないのが現状です。新人が離職してしまう原因はどんなことが考えられますでしょうか?

 

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新人が離職をする理由は様々ですが、今回は新人が離職を考えるタイミングとそれを防ぐためのヒントを少しお伝えしたいと思います。特に新人の育成は職場全体で行うというがポイントです。では、早速考えていきましょう。

 

 

 

早いもので新入社員が入社してもうすぐ1ヶ月が経過しようとしています。新入社員に対してこれからも研修が続く企業、GW明けには現場配属されOJTでの教育がメインになる企業など、新入社員の教育については企業によって様々だと思います。

しかし、新入社員が入社後まもない期間で退職したりと、新入社員がなかなか定着しないといった問題に頭を抱える人事担当者の方も多いのではないでしょうか。

少子高齢化が進み、労働人口が減少していることなどが原因で企業間の採用競争が激化している今、時間や労力とお金をかけて採用した新入社員が辞めてしまうのは、会社にとって大きな損失になります。そこで、今回は新入社員の離職について考えていきたいと思います。

 

新入社員の離職率

 

まず、新入社員の離職率はどのくらいなんだろう?という事から見ていきます。厚生労働省が発表している「新規学卒就職者の離職状況」によると、平成28年3月卒の1年目の離職率は、

  • 大学卒  11.3%

  • 短大等卒 17.4%

  • 高校卒  17.2%

 

では、平成26年3月卒の3年目の離職率は、

  • 大学卒  33.2%

  • 短大等卒 41.3%

  • 高校卒  40.8%

となっています。年度によって多少の前後はありますが、概ね上記のような数字で毎年推移しています。この数字だけを見れば、新入社員の離職が毎年一定数出るのはしょうがない・・・。そんなことないですよね?新入社員の離職率を下げる出来ることはないのでしょうか???

 

新入社員が離職を考えるタイミングとは?

 

離職率を下げるためにもまずは、新入社員が離職を考える理由やタイミングについて理解しておく必要があるでしょう。

最近の新入社員は悩みや不安があっても、なかなか周囲(特に職場の上司や先輩)には出さず自分のなかに抱え込んでしまう傾向があります。だからこそ、新入社員が壁にぶつかったり、悩んだりするタイミングを知っておくことで、新入社員に対して適切なフォローを行う事ができるはずです。そのタイミングは、大きく2つあります。

  1. 配属後(入社2~3ヶ月後)
    まず1つ目は配属後です。この時期は、仕事を一生懸命頑張るものの、配属までに研修等で学んだ事や自分が期待していた(イメージしていた)仕事とギャップによって生まれてしまうようです。良くも悪くもギャップは必ずと言っていいほどなど生まれてしまいます。
    例えば、配属前は経営や人事から「次世代を担う人材になってほしい」「どんどんチャレンジできる職場だ」など、前向きな情報が入ってきがちです。しかし、配属され現場に行くと「職場の風土にうまく適合して効率的に結果を出す」ことを求められるのです。
    このタイミングでは現場配属されて間もないこともあり、周囲との関係が築けていない事が多く、新入社員は不安や悩みを打ち明けられず、自分の中に溜め込んでしまいがちです。その結果、離職に繋がってしまうという事も少なくないようです。

  2. 入社半年以降~2年目に向けて
    2つ目のタイミングは、1年目の後半になり、少しずつ任される仕事も増え、成果も期待され始めます。本来であれば周囲へ働きかけを行い、周囲を巻き込みながら成果を出していく仕事ぶりが必要なのですが、目先の業務をこなすことで一杯になり、すべて自分でやらなければと抱え込んでしまうのです。
    その結果、周囲への働きかけが出来ず悩みや問題を自分のなかで膨らませ、ますます業務が回らないといった悪循環になり、焦りや不安だけが大きくなってしまい、気持ちが離職に傾くことになってしまうことも多いようです。

 

新入社員の離職率を下げ、定着させるためには?

 

人事部門は新入社員を各部署に配属した後、特に何もフォローすることなく、各部署、現場に育成を任せてしまっているケースは少なくないようです。しかし、各部署、現場での育成方法や育成に対する考え方が統一的なものとして、きちんと仕組みになっていることはまれです。多くは、各部署や現場独自のやり方で教育が行われてしまっているのが実情です。

そこで、新入社員の教育といえばお馴染みのOJTを例に挙げて、離職率を下げ、新入社員を定着させるためにはどうしたらいいのかを考えていきたいと思います。

厚生労働省が発表した平成29年度「能力開発基本調査」によると、正社員の教育訓練について、「OJTを重視する」、または、「それに近い」とする企業は71.2%に上ります。

さらに、計画的なOJTを新入社員に対して行っている企業は55.1%というデータが出ています。

というように、上述のデータから多くの企業が新入社員に対してOJTに取り組んでいることが分かります。

しかし、学校法人産業能率大学が発表した「経済危機下の人材開発に関する実態調査」によると、計画的OJTの計画的機能状況について尋ねた結果、「機能している」「どちらかといえば機能している」が6割強を占めたものの、「機能している」と答えた企業は12.6%に留まっています。「機能している」企業以外は、何かしらの課題を抱えている企業が多いことがわかります。

 

OJTを機能化させるには?

 

OJTを機能化させるために重要なことは「現場任せ・OJTリーダー任せにしないこと」です。

OJTリーダー制度を運用すると、OJTリーダーに新入社員育成を任せっきりにしてしまう職場が多く見受けられます。しかし、新入社員の育成責任者は上司であるマネジャーです。上司からOJTリーダーに対して期待する役割をしっかりと伝えておくことが必要です。

さらには、上司が新入社員の育成目標や育成方針を職場メンバーと共有する機会を持ち、職場メンバーの協力を引き出すことも重要です。つまり、職場全体で新入社員を育成していく取り組みが必要なのです。こうした土壌があって初めて、OJTリーダーは自分の役割を担う構えができ、主体的に取り組むことができるのです。

こうした土壌がないと、OJTリーダーが新入社員の育成に困ったり、悩んだりした際に誰にも相談できず一人で抱え込んでしまう事になってしまい、結果的に新入社員に対しての指導も行き当たりばったりになり、新入社員が離職してしまったり、OJTリーダーが悩みを抱え込んでしまうがために、OJTリーダーが潰れてしまうこともあります。これでは本末転倒ですね。

そうならないためにも、上述したように、現場・OJTリーダー任せにせず、職場全体で新入社員を育成していくことが大事なのです。そして何よりも、新入社員が離職しないためにも、意欲的に仕事に取り組める職場づくりが必要なのです。

まとめ

 

新入社員の離職は会社にとって大きな損失です。そして、新入社員自身にとっても早期の離職は良いことではないはずです。OJTの話はあくまでも離職を防ぐための施策の一つでしかありません。

新入社員の離職を防ぎ、定着させていくために行うべきことは新入社員の離職の原因になりかねない、組織としての課題をあぶり出すことです。あぶりだされた課題を改善していくことで新入社員が意欲的に仕事に取り組める職場になっていくはずです。

その取り組みは新入社員のみならず、組織の全員が働きやすいと思える職場づくりにもつながるのではないでしょうか。

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