人材育成で押さえるべき重要なポイント

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s_IMG_廣田-crop.pngんッ!どうした三神?
オマエにしては珍しく落ち込んでいるじゃないか!
なんか悪いモノでも食べたのか?

s_IMG_三上-crop.pngあッ、船長・・・
実は・・今やっている仕事がマンネリ化していて
新しい仕事もなかなか任せてもらえなくて・・・

s_IMG_廣田-crop.pngオ、オマエ意外に繊細なんだな~
ま~あんまり気にするな!!
今の仕事でもチャレンジできることはいっぱいあるゾ!!

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えッ!?

s_IMG_廣田-crop.png今の仕事だって、まだまだ改善の余地があるだろ?
市場だって、これだけ変化しているんだ!
自らチャレンジする経験を積まなけれりゃ、成長するわけないだろ!!

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せッ、船長~~~。・゚(゚⊃ω⊂゚)゚・。

s_IMG_廣田-crop.png何回もチャレンジして、失敗したら素直に認めて、
新しいやり方を模索して実行する!!
これが経験を通して成長することだ!

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ありがとうございます~~~ッ!!

変えなきゃいけなかったのは、自分の考え方だったんですね!?

s_IMG_片山-crop.png(な、なんだ?三神が感動してる?)
船長!今よろしいでしょうか?
先日ご指導いただけた件ですが・・・

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おう、両山!

例のお客さんへの営業アプローチの件だな?

s_IMG_片山-crop.pngはい、やはり今回のお客様は新規のお客様なので、
既存のお客様へのアプローチ方法では少し厳しいですね・・
そこで、新しい方法を考えてきたんですが・・・

s_IMG_廣田-crop.pngなに~~??
あの方法で、今まで業績も上げてきたんだ!
オマエが中途半端だからダメなんだよッ!!

s_IMG_片山-crop.png
はい!いや~でも・・・

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言い訳をするな!

分かったら、もう一回行ってこいッ!!

s_IMG_片山-crop.png
はッ、はい~

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((≧◇≦)エーーーッ!感動して損したーーーッ!!!)


 

s_IMG_丸山.png
人材育成については、何よりも経験を積むことが重要だと思います。しかし現在、特に若手や中堅は経験を積む場自体が少なくなってきています。また、指導する人間も過去の成功体験が強く、現在の市場の変化に対応できていない状況を目にします。こういった状況の中で、人材育成において何が重要なポイントとなるんでしょうか?

s_IMG_原田.png

ヒトが成長する上で、経験は非常に重要なことです。しかし、ただ何でも良いから経験させれば良いかというと、そんなに単純なものでもありません。今回は経験を積むうえで重要なサイクルについてみていきましょう。



人材育成で重要なのは経験(70:20:10の法則)

米国のリーダーシップ研究調査機関であるロミンガー社の調査によれば、ヒトの成長を決める要素の比率として、以下のことが分かっています。

  • 学びの70%は、「実際の仕事経験」
  • 学びの20%は、「他者との社会的な関わり」
  • 学びの10%は、「教室での学習機会」

この調査結果からも分かるように、「経験」が人材育成において重要なことが分かります。また、皆さんもこれまでのビジネス人生において、「そういえば、あの経験で成長したな~」と思い当たることがあるのではないでしょうか?

では、なんでも経験さえ積めば人は成長するのかと言えば、そこまで単純なことでもありません。ここでは、経験の質も重要になります。

ある調査によると、仕事における成長のきっかけとなった経験は、新規性の高い仕事をしたこと、ということが分かっています。言い変えれば、チャレンジングな仕事経験ともいえます。当然、チャレンジングな仕事は、これまでの延長線では達成するのが困難なことが多いでしょう。そこで、何が何でも達成しようとすれば、今まで持っていなかった知識やスキルを獲得しなければなりません。場合によっては、これまでの考え方さえも変える必要もあるでしょう。このように、経験といっても「良質な経験(チャレンジングな経験)」である必要があります。

逆に、出来ることばかりや、慣れた仕事ばかりを繰り返していては、新しい知識やスキル、関係の幅も広がらず、成長は期待できないとも言えます。

 

人材育成に欠かせない経験学習サイクル

ここまで、人材育成にとって「経験」が重要なことが分かりました。では、ヒトはどのように経験から学ぶのでしょうか?組織学者であるディビット・コルブ氏が提唱した「ヒトは経験から学ぶ」という経験学習を基にした「経験学習サイクル」を見ていきましょう。自分が実際に経験したことから学びを得ることを「経験学習」と呼び、単に経験するだけではなく経験を次に活かすためのプロセスが重要であるとして、そのプロセスを「経験」⇒「省察」⇒「概念化」⇒「実践」というサイクルの繰り返しによって、ヒトは学習し成長していく、と体系化したものが経験学習サイクルです。各プロセスをもう少し詳しく見ていきましょう。

  1. 具体的な経験をする【経験】
    自ら考え行動し、その結果を受け入れることによって、多くの気づきを得る
  2. 経験(成功・失敗)を様々な視点で振り返る【省察】
    経験の結果生まれた事実を抽出し、様々な視点で振り返ることで解釈の幅を広げる
  3. 振り返りをノウハウ化・教訓化する【概念化】
    振り返りで得た解釈をノウハウ・教訓として次に使えるように概念化する
  4. ノウハウ・教訓を実践し検証する【実践】
    概念化したノウハウ・教訓を実践・検証・修正し、精度を高める

例えば、ある業績の良い営業パーソンが商談において、「結果的には上手くいった商談だったが、当初の計画通りに商談が進まなかった【経験】。プレゼンテーションの後半部分で何とか持ち直したが、前半部分でお客様の興味・関心を引き付けられなかった事が要因ではないか?【省察】プレゼンテーションの前半部分でもっと『なぜ』この提案なのかを話だけで終わらせるのではなく、もっと視覚的にも訴えられるように資料に盛り込む【概念化】完成した資料を基に、話の内容も修正、社内ロープレでプレゼンテーションのリハーサルを行い、他のお客様でリハーサル通りにプレゼンテーションし再度修正する【実践】といったように自らの営業活動をしっかりと振り返り、経験学習サイクルを回します。

逆に業績の悪い営業パーソンは、「売れた、売れない」といった結果だけにとらわれ、喜んだり落ち込んだりする傾向があります。

つまり、営業に限らず、成果を出す人材は、「経験する⇒省察する⇒概念化する⇒実践する」という経験学習サイクルを回しているのです。

 

経験自体が難しくなっている現在

人材育成における経験学習の重要性は、多くの方が認識されていることと思います。本ブログを読んで、自分の成長経験を振り返ってみた時、「確かにあの経験は大変だったけど、自分を成長させる経験だった!」といった「良質な経験」が多かれ少なかれあるのではないでしょうか?

しかし、現在はこの「良質な経験」が出来る場が減っており、昔のような人材育成が難しいという事実もあります。ある企業の人材育成責任者によると、「ひと昔前であれば、新しい仕事も次から次へと舞い込み、その仕事をこなす事そのものがチャレンジグな経験に繋がっていた。また、多少失敗をしたとしても、次の仕事で挽回できるチャンスが巡ってきていた。こういった循環の中で、自分自身をブラッシュアップし成長させていくことができていたが、今は失敗がなかなか許されない状況の中でそれが難しい環境だ」という事です。

人材育成における「経験」を見直す

もちろん、「良質な経験」が少なく、経験から学びにくくなっている時代だからこそ、自ら経験を創り出し、意識して経験から学び取る力を高める必要はあります。しかし一方で、経験による人材育成を個人任せばかりにしていては、「いつまでたっても人が育たない」という状況にもなりかねません。

現場のOJTでも、人材育成部門などによるOff-JTにおいても、「良質な経験」が少なくなっている現在だからこそ、今ある仕事で意図的に「良質な経験」をさせるように再設計してみることをお奨めします。

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