新入社員教育のポイント④~私たち自身が育成に対する考え方を変えること~

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藤見マネジャー、両山さん、ちょっといいっすか?

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おう。どうした?

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例のプロジェクトの企画のことなんですけど、いい案が浮かばなくて・・・

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まだ出来てないのか!?

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出来てないっすよ。だって、企画の作り方教わってないんですよ

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じゃあ、なんでもっと早く相談してこなかったんだ?

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藤見マネジャーも両山さんも忙しそうだったし、
もう少し考えがまとまって相談した方がいいかなって・・・

s_IMG_藤木-crop.pngいいか三神、俺が若いころはな企画作りをイチから教えてもらった事なんかないぞ。
先輩がやってるのを見て覚えたもんだ。お前もやってるのを見て覚えろ。
(まー、あの頃は企画書が無くても売れてたんだが・・・)

s_IMG_片山-crop.png(藤見マネジャーが企画書作ってるの見たことないけどなー・・・)
藤見マネジャー、それじゃあいくらなんでも三神がかわいそうですよ。
一度ちゃんと教えてあげましょうよ

s_IMG_三上-crop.png(いつの時代だよ・・・)
じゃあ、藤見マネジャーが作った企画書を見せて下さいよー

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え!?きょ、今日は忙しいからまた今度にしてくれ。
両山、頼んだぞ!


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・・・



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自分たちと違った時代背景の中で育ってきた若手(新入)社員に従来通りの指導方法が通用しなくなっていることを痛感しています。育成が進まない理由は若手(新入)社員自身の問題なのでしょうか?



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育成が進まない理由としては若手(新入)社員自身の問題もあります。しかし、受け入れ側の育成に対するスタンス、考え方に問題がある可能性もあります。ここまで3回にわたって新入社員教育のポイントを述べてきましたが、今回は、受け入れ側である私たちが育成に対する考え方について述べていきたいと思います。

 

 

はじめに

前回まで、新入社員が育ってきた環境、ビジネスを取り巻く時代背景と求められる人材、そしてそんな時代に新入社員に身に付けてほしい基礎と基本について述べてきました。

新入社員教育のポイント①~まずは新入社員のことを知ろう~
新入社員教育のポイント②~ニューノーマル時代に求められる人材とは?~
新入社員教育のポイント③~新入社員に身に付けてほしい仕事の基礎と基本~

新入社員教育において、育成が進まない理由として新入社員自身の問題もあります。一方で、新入社員を早期に戦力化することを考えると、受け入れ側である私たちの指導スタンス、指導方法も一度点検してみる必要性もあると思います。ここまで3回にわたって新入社員教育のポイントを述べてきましたが、今回は、受け入れ側である私たちが育成に対する考え方について述べていきたいと思います。

新入社員を自分が育ててもらった方法で育てるという発想を転換する

昨今の新入社員は、「周囲から浮いてしまっていないか」を異常に気にしたり、「多数派かつ同化しない(多数派の中でも個性を発揮する)」傾向があったり、育った時代背景の影響を受けています。(どの世代も若かりし日の時代背景の影響は受けていますが、今までにない特有の影響を受けているという意味)これらは、ある時は「困った行動」として周囲の目に映り、ある時は「優れた行動」になって表れます。私たちは、新入社員を早く一人前にし、さらに次世代のリーダーとして育てていかなくてはいけません。

その際、心に留めておいてほしいことは、私たちが育てられたように、同じ方法で彼らを育てれるのが良いと考えることは危険だということをご理解いただきたいです。例えば、「自分は上司に厳しく育てられたから、自分も彼らを厳しく育てなければいけない。」と考える必要はないということです。

ただし、「厳しく」の中身が自分が育てられた時の時代環境と入社した会社が置かれている環境との違いを踏まえた上で、何を「厳しく」伝えなければならないかであり、伝え方は「厳しく、優しく」等いろいろだということです。

もちろん、育成の考え方について私たちと共通する部分はあります。しかし新入社員の傾向や特徴を知った私たちに、「今どきの新入社員」の育成方法があると考えられるのではないでしょうか?そこで「新入社員を育成するための私たちのスタンス」について考えていきます。

新入社員を育成するための私たちのスタンスとは?

「今どきの新入社員」については、新入社員教育のポイント①~まずは新入社員のことを知ろう~でお話ししました。では、「今どき新入社員」の傾向を踏まえ、私たちはどんなことに留意すればよいのでしょうか?育成のポイントを3つにまとめました。キーとなるポイントは、「私たちにとっては当り前のことでも、新入社員にとっては当たり前ではない」という事です。

  1. 若手社員に対して、業務の目的とその業務を任せる意図(業務を通して期待すること)を伝える

    伝えるだけはでなく、理解したことを確認できるような質問を投げかけながら伝えていってください。こちらから伝えただけで終わらせないことです。伝えたかどうかではなく、伝わったかどうかです。「今説明したことが分かった?」と聞くと「分かりました」と新入社員は答えるかもしれません。しかし、それだけでは不十分で「今説明した内容の要点を復唱してみて」と、説明した内容の理解度を確認してみてください。すると「理解のポイントがずれているなぁ」とか「そういう意味で言ったんじゃないんだけど、勝手な解釈をしているなぁ」といった点も見えてきます。「伝えたから分かったはず」という育成する側の思い込みを止めて、意図を共有することを心掛けてください。

  2. 常日頃から業務を振り返らせ、また一緒に振り返りを行うことを習慣化する

    1日~1週間単位で「出来たこと・出来なかったこと、その理由、気づき、今後の課題」を新入社員自身に考察させ、説明してもらいます。この時、途中で口出しせず、まずはよく聴くことが肝心です。その上で、育成する側の見解を伝えます。新入社員は承認欲求が特に強いので、「○○と☆☆は出来るようになったね」と成長した部分を複数見つけ、具体的に伝えてください。その上で、今後の課題とその解決に向けた具体的に噛み砕かれた行動をアドバイスしてください。「頑張れ」という精神論や「大丈夫、出来るからやってみろ」という曖昧な言い方では、新入社員の行動が続きにくいので注意が必要です。

     
  3. 報連相を徹底させる

    新入社員に「報連相はなぜ大事なのか?」と聞くと、「ルールだから」「当たり前だから」「上司や先輩から“報告しろ”と指示されているから」といった答えが返ってくることが多々あります。報告ひとつとっても、本来の目的を理解させないといけません。また、報告が上手くできない新入社員の多くは、「どう報告したら良いのか、どのタイミングで上司や先輩に声を掛けたら良いのか」が分かっていないようです。「結論⇒理由⇒経過の順で報告すること」は報告の鉄則です。しかし、ここにも落とし穴があります。まだ不慣れなうちに「結論から言え」と言い過ぎると、新入社員は委縮してしまい、「結論がまとまらないうちに報告すると先輩に叱られる」とか「結論が整理できるまで、先輩に報告してはいけない」と思い込んで報告のタイミングが遅れてしまうことが起こります。「なぜもっと早く報告に来なかったんだ!」と怒っても後の祭りです。


「そんなことまで説明しないといけないのか」「面倒くさいな」とつぶやきたくなることもあるかもしれません。しかし、私たちが思う当たり前が、新入社員にとっては当たり前ではありません。当たり前が当たり前にできない現実がある以上、受け入れ側である私たち自身が新入社員のことを理解した上で、根気強くかかわり続けていく必要があります。

例えば、日頃から何気ない雑談を新入社員とすることで、報告しやすい雰囲気を作り、私たちから「~について~と思ってるんだけどどう思う?」と逆に相談を持ちかけてみるのです。新入社員から我々が学べる点が多々あるのです。我々がありとあらゆるものから「学ぶ」を示すことこそが教育だと思います。

まとめ

いかがでしたでしょうか?4回にわたって新入社員教育のポイントについて述べてきました。現在のビジネスを取り巻く環境変化のスピードが速いということだけでなく、少子化による労働人口減少などを考えると、新入社員育成はどの企業においても重要な課題であることは間違いありません。そして、その課題についてどの企業においても注力をしているはずです。しかし、新入社員が早期に戦力化しないのはなぜでしょうか?早期に離職してしまうのはなぜでしょうか?

私たち自身が新入社員としっかり向き合っていかなければ解決に向かっていきません。これは一朝一夕では行かないことかもしれません。しかし、新入社員は右も左も分からないのです。だからこそ、新入社員を「変える」ではなく、新入社員の「変わる」を応援すべく、私たちが「変わる」ことが重要なのです。是非、この機会に新入社員の育成について考えてみて下さい。

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