上司が部下から教わる?Win-Win OJTとは

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ん~~~???

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両山?どうしたんだ?

s_IMG_片山-crop.pngあっ!藤見マネジャー!
新しく導入されたシステムの使い方が分からなくて・・・
ちょうど良かった、使い方教えてください!!

s_IMG_藤木-crop.pngえっ!?そ、それは~え~っと・・・

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藤見マネジャー?

も、もしかして・・・使い方わからないんじゃ・・・??

s_IMG_藤木-crop.pngバ、バカ言うなよ!
上司なんだから、これくらい知っとるわ!!
ちょっと、ど忘れしただけだよ!!

s_IMG_三上-crop.pngあっ!?両山さん!!
そのシステムの使い方間違ってますよ!
これは…ここを…こうして…ほら!出来ましたよ!!

s_IMG_片山-crop.png三神、サンキュー!!
オマエ、システムに詳しいな~
今度ちゃんと教えてくれよ!

s_IMG_三上-crop.pngいいですヨ!!
これちゃんと覚えると、作業時間が半分になりますからね!!
藤見マネジャーも一緒に教えましょうか?

s_IMG_藤木-crop.pngオ、オレは大丈夫だよ…
オレも今、両山に教えてようと思ってたところだったんだよな~~
(部下に教えてもらうなんて…そんな恥ずかしいこと出来るか―っ!!)

s_IMG_片山-crop.pngs_IMG_三上-crop.pngへ~~~そーですか(((;¬_¬) ))


s_IMG_丸山.png「人材育成の基本はOJT」という事は誰もが分かっていることだと思います。しかし、現場の上司もプレイングマネジャーで、日々変化する市場に対して、今まで自分でも経験のないことに取り組む機会が増えています。上司自身も分からないことを部下に教えることが出来ず、OJTが機能しない現象が起きています。何かOJTが機能化する良い方法はないでしょうか?

s_IMG_原田.png働き方改革、AI時代の到来等々、現在の仕事が今後ますます変化してくる、といったことは皆さんもよく耳されているでしょう。とすれば、OJTのスタイルも変化していくことは自然の流れではないでしょうか。仕事によっては部下の方が知識やスキルを持っている場合もあるでしょう。今回は、これまでの上司から部下へのOJTではなく、上司部下双方が教え合い、学び合うスタイルのOJTをご紹介します。

従来スタイルのOJTの行き詰まり

人材育成の中心はOJTであり、研修のようなOff-JTは補完的なものです。OJT(On the Job Training)は「職場内訓練」と訳され、仕事を通じて上司や先輩が部下・後輩に対して、必要な知識や技術を計画的に教え、能力の伸長を図ること、と理解されます。要するに、「日常の仕事の中で社員を鍛える」という事です。

ところが、最近ではこれまでの上司から部下に対するOJTが限界に直面しています。組織のタテ関係が崩れたり、人事制度変更や事業再編で上下関係が逆転したり、市場環境変化のスピードが速く、上司が部下にお手本を示すことが難しくなったり…といった事情が背景にあります。上司が部下に教えるスタイルのOJTが行き詰っており、「昔取った杵柄」では、部下を動かせない時代です。

そこで脚光を浴びてきたのが、上司部下双方がお互いに教え合い、学び合うスタイルのOJTです。「上司が部下から教わる」ことに違和感を持たれる方もいるかもしれませんが、この姿勢は子育てをした親が「子供から教わった」という時の感覚に近いものがあります。子供は親に教えてやろうなどとは思っていません。親も最初から「教わる」という気持ちを持っていたわけではありません。しかし、親は「子供から教わった」という感覚を持ちます。

このような関係のOJTを、Win-Win OJTと呼んでいます。Winとは「勝ち・メリット」という意味です。上司も部下も組織も共にメリットを得るのがWin-Winです。

 

Win-Win OJTとは

「上司=教える人、部下=教わる人」ではなく、上司部下双方が教え合い、学び合うスタイルのOJTをWin-Win OJTと呼んでいます。このWin-Win OJTを始めるにあたって、いくつか留意点があります。

  • Win-Win OJTに相応しいテーマを設定してください。基礎的なことや躾けるべきことは上司から部下へOJTで教えます。なんでも間でもWin-Win OJTではありません。上司にも部下にもこたえ位のない切実な課題で、これが解決できたら経営にすごく役立つ、というものを上司部下共通のテーマとして選んでください。

  • 上司はいつも部下より優れていなければならないのでしょうか?そんなことはありません。「○○というテーマについて、俺はこんなことを試してみたんだが、君はどんな工夫をしているの?君のやり方を教えてよ」と声を掛けてみたらいかがでしょうか。私も経験がありますが、上司が部下から学ぼうとする姿勢が伝わると、部下もまた上司から学ぶ意欲が高まるものです。

  • 変えられるものに集中しましょう。「自分と未来は変えられるが、他人と過去は変えられない」と言われます。「アイツさえ変わってくれれば…」という意識にとらわれるとイライラしてきます。まず自分が変わること。自分が変われば相手も変化する、と考えた方が健康的です。

オープンマインドになり、部下とザックバランなコミュニケーションを取り、切実な課題を共に解決する。これが、上司部下とも教え合い、学び合うスタイルのWin-Win OJTです。

 

やる気の持続がOJTのカギ

従来のOJTでも部下のやる気を持続させることは重要ですが、Win-Win OJTでは、未だ答えのないことに上司と部下が一緒に挑戦していくわけですから、今まで以上にやる気の持続が重要になります。やる気の源は四つあります。

  1. 大義名分
    何のためにこのテーマに取り組むのか?このテーマに取り組んでどんな貢献をするのか?といった大きな目的の事です。これがはっきりし、共有されていることがやる気の源です。

  2. ビジョンと醍醐味
    部下が何になりたい(何をしたい)か?そのことを通じて、どんな醍醐味を味わいたいと思っているか?を察知し、言葉にして共有します。今頑張っている仕事がビジョンとどうつながっているか、これがイメージできることはやる気の源です。

  3. 危機感
    「このままいくとヤバいことになる」という切迫感の事です。いたずらに不安感を煽ってもいけませんが、「まだまだ何とかなる」と軽く考えているうちはやる気は高まりません。「今本気になって手をつけないと大変なことになるゾ!」という緊迫感はやる気の源です。

  4. 効力感
    「やれそうだ、良い方向へ行きつつある」という手応えの事です。その反対が無力感(ダメだこりゃ、虚しい)です。頑張っていることから良い兆しが生まれ、「この方向で間違いないんだな」という実感が伴うと、やる気は高まります。

どれか一つでもやる気は出ますが、長続きはしません。この四つが揃って初めて持続しやすくなります。上司と部下のやる気を持続しながら、OJTを進めていってください。

まとめ

従来のOJTに慣れた方からすると、部下から教わるという事は恥ずかしいと感じられるかもしれませんが、決して恥ずかしいことではありません。上司もスーパーマンではありません。ザックバランにリラックスして、自分も分からないことは素直に部下に聞く。まずは、そういった姿勢で、上司も部下も共に教え合い、学び合うWin-Win OJTの環境を創り出していきましょう。

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