これからの人材育成の方向性で重要なこと

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藤見マネジャー!

来期の人材育成施策はどうなっている?

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はいッ!

来期は問題解決スキルを強化する予定です!!

s_IMG_廣田-crop.png問題解決スキル~?
今期は問題発見スキルの強化だったよな?
確か・・先期は質問力・・その前はコミュニケーション・・?

s_IMG_藤木-crop.pngはいッ!
それぞれの弱い能力を分析し、優先度の高い能力から順に
毎年実施しております!!

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ほ~~、それはすごいな!

で、あとどれ位で一巡しそうなんだ?

s_IMG_藤木-crop.png船長!!
人材育成には長期的な視点が必要なんですよ!
船長たる人が、そんな短期的な視点では困りますよ!

s_IMG_廣田-crop.pngすッ、すまん・・・、、もちろん人材育成には長期的に取り組むつもりだ!
ただ、みんな真面目に勉強しているようだが・・・
まだまだ仕事が出来ていないように見えてなぁ・・・

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そんなの当たり前ですよ!

強化しなければいけない能力項目は、40以上はあるんですから!!

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・・・・・!?

s_IMG_藤木-crop.pngんっ?50以上だったかな?
けど大丈夫です!これをすべて強化出来た時には、
能力アップ間違いなしです!!

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ん~~~???

(本当にこれで大丈夫か~??)


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私たちの船でも、人材育成を重要な施策の一つとして掲げています。しかし、みんなそれなりに能力アップしてきているとは思いますが、なかなか仕事上の成果に結びついておらず、何か物足りなさを感じています。これからの人材育成の方向性を考える上で、重要なことがあれば教えてください。


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当たり前のことですが、人材育成の目的は知識やスキルを教えることではなく、「仕事のできる人材」を育てることです。しかし、多くの方が人の能力を要素還元的に捉え、その一つ一つを強化しようとしますが、実際の仕事はそれほど単純なものではありません。今回は、これらの関係性に着目した人材育成の基本的な考え方をお話します。

さまざまな人材育成施策(研修・OJT)の限界

従来の人材育成発想、特に研修では、仕事に求められる能力を各要素に分解して、不足するスキルを個別に強化(要素還元的アプローチ)しようとします。しかし、現実の仕事はさまざまな能力が絡んで成り立つので、仕事における各スキルの関わりが見えにくく、そのまま仕事に活かすのは難しいところがあります。
また、OJTは教える人自身が、経験して身につけたものを伝えていくため、教える内容は過去に蓄積されたものになります。しかし、時代が変化してくると、教える人の過去の経験則では、状況に対応しにくくなり、OJTは行き詰ってしまいます。

そこで、これからの時代を考えた時に、どのような能力開発が必要かを分析して出てきたのがコンピテンシーです。現時点で成果を上げている人の行動・能力を分析し、不足するスキルを強化する教育を施そうという発想です。

例えば、プレゼンテーションスキルを学んできた社員の方がいます。その方に、実際にあるコンペに力を貸してほしいと頼むと、その人はこう言いました。
「プレゼンテーションをするには、○○と△△の要件が明確でなければできません」と。ないないづくしの限られた状況の中でコンペに臨まなければならないご時世に、そこまで分かってプレゼンテーションができれば誰も苦労はしません。実際の現場では条件が完璧に揃っていることなどあり得ないのに、研修ではさまざまな条件設定をしてプレゼンテーションするわけです。

本当にこれで能力が開発されるのでしょうか?確かに、知識・スキルなどは高まるかもしれませんが、実際の仕事になってみると「あの人はよく勉強しているけど、仕事はできない」という事態が起こりかねません。

「仕事力」の強化を人材育成の中心とする

このような事態を回避するために、要素還元的な発想をやめ、「仕事を通じた能力開発」を人材育成の中心に据えてみてはどうでしょうか?人は仕事を通じて最も成長します。そして、企業における人材育成では、「仕事のできる人」を育てることが重要で、知識やスキルを教えることそのものが目的ではありません。
あくまでも「仕事力」のある人材を育成することが、企業における人材育成の目的のはずです。「仕事力」とは、『限られた資源(時間・情報・ヒト・モノ・カネ)を有効に活用し、より適切な仮説を立て、素早く行動し、より大きな成果(付加価値)を生み出す力』、もっと端的に言えば、『ないないづくしの中で知恵を出し、行動し、何とかやり遂げる力』です。

このような力を付ける最善の方法は、実際の仕事を体験すること、仕事を通じて何を学ぶかです。優れた経営者やリーダーが自身の成長を振り返る際に、「あの時経験した、あの仕事が、私を成長させた」というお話を良くされますが、まさしくその通りです。

また、「仕事力」の強化が人材育成の中心になれば、会社の方向性や制度・組織と人材育成との関わりが重要になってきます。会社の目指す方向性と教育の関係性、人事諸制度と教育体系との関係性、経営者・教育担当部門・受講者を出す部門・受講者と上司との関係性、そして仕事で関わる人と組織との関係性など、さまざまな「関係性」を踏まえることによって、無駄のない、効果的な人材育成が可能になるのではないでしょうか?

「関係性」を重視した人材育成の底流にある2つの信念

この「関係性」を重視した人材育成を、私たちは「関係性アプローチの人材育成」と呼びますが、その底流には2つの信念があります。

  1. 経営と教育は表裏一体である、という信念
    より良い経営を行うためには、良き人材が必要であり、そのために人材の育成は欠かせません。また、経営(仕事)を行うプロセスで人が育っていきます。仕事そのものが人を育てるということです。現場が主たる育成の場であり、研修は補完的なものにすぎません。つまり、仕事を通じた能力開発を人材育成の中止に据え、そのスピードを加速するために研修を補完的に行うということです。

  2. 経営と教育には共通点がある、という信念
    経営と教育の共通点、それは「自律」です。経営者が社員に向かって指示を出しても、現場の社員が本気にならない限り力にはなりません。教育も同じで、いくら勉強しろと言っても、本人がその気にならない限り身につきません。「自ら考え行動し、結果に対する責任は自ら果たす」という自律的な考え方が大切になります。
    また、経営はゴーイング・コンサーン(存続し続ける)が前提です。経営と教育が表裏一体である以上、教育も「継続」しなければ、企業経営は継続できません。つまり、人材育成への長期的・継続的な投資に対するブレない覚悟が必要になります。

これら2つの信念がなければ、研修体系などの形だけをマネしても効果は上がりません。

まとめ

今回、「関係性アプローチの人材育成」の詳細には触れませんが、「関係性アプローチの人材育成」の中心は「仕事力」の強化であり、その際の発想は現場での能力開発にあります。
業務は仕事の一部分であり、業務能力をトレーニングしたからと言って、仕事ができるようになるとは限りません。作業はすれども仕事せず、という言葉がありますが、これは現場での能力開発という発想なしに業務能力トレーニングを続けた結果なのかもしれません。
これからの人材育成の方向性として、「自社の仕事とは何か?を理解させ、仕事に必要な能力を、仕事を通じて開発する」という発想で「関係性アプローチの人材育成」に取り組むことが重要になります。

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