今日から実践できる! 若手社員育成のポイント‼

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おーい、三神

明日のお客様との打ち合わせ資料を見ておいてくれないか?

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は~い、分かりました

見ておきます

~翌日~

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三神!昨日の資料はちゃんと見たのか?

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はい、見ましたよ

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いくつか誤字があっただろう?

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あぁ、あれですか…気づいてましたよ!

昨日、確認しましたから!

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気づいてたなら、訂正しといてくれよ~

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えっ⁉ 資料を“見ておいてくれ”とは言われましたが、

誤字脱字の訂正までは指示されなかったもんで…

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そんなこと言わなくても分かるだろう!

“見ておけ”ってのは、“チェックをしておけ”という意味だ‼

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はっ、はい~???

(いやいや、“見ておけ”は“見ておけ”でしょ!?)


s_IMG_丸山.png採用難・少子化・歪な人材構成など、企業の人材に関わる環境は厳しさを増しています。その中でも、特に若手社員を早期育成し、活躍をしてもらいたいと思っています。しかし、現場では若手社員と先輩・上司との間に溝があり、育成のスピードも上がっていません。若手社員の早期育成のために、ポイントなどがあれば教えてください。

s_IMG_原田.png「まったく…、最近の若い奴ときたら…」どこかの居酒屋さんから聞こえてきそうな声ですね。いつの時代もこういった声が絶えることはありませんが、最近の若手社員はどんな傾向があるのでしょうか?まずは、若手社員の傾向を理解した上で、育成のポイントを絞ってお話します。


若手社員の傾向

若手社員の傾向といっても非常に多岐にわたり、すべてが仕事に直接影響を及ぼしているわけではありません。ここでは、仕事に影響を与えうる若手社員の傾向を、様々な専門分野(医学、社会学、マーケティングなど)の著名人の主張、私たちの新入社員研修、若手社員研修の現場で起きたことなどから一部紹介します。

傾向その①~コミュニケーションが噛み合わない

一見、流暢かつ論理的に話をしているようですが、噛み合わない…。どういうことでしょうか?まず、こちらの言っていることの意図を汲み取るのが苦手で、言葉に含まれる多様性を理解しにくいようです。指摘されていること、指示されていることを上手く理解できず、あいまいな理解、都合の良い解釈(ズレた解釈)をしたまま仕事に着手し、失敗したり、仕事が進まず立ち往生したり、周りを困らせてしまう傾向があるようです。若手社員本人は、真面目にこちらの話を聞こうとしているだけに、何とも歯がゆい話です。

  • 世代の垣根が越えられない(越えようとしない)
    若手社員の世代は、同世代、その中でも特に同じ価値観の人との「つながり」を持っていたいという願望が強く、上手にコミュニティを作り、お互いを尊重し、認め合う(承認欲求を充たす場にする)傾向があります。一方で、年齢の異なる人(特に上の世代)と関わることが苦手なようです。世代が違う人たちとは、そもそも考え方や価値観が違うから理解してもらえないという先入観があり、自分から関わるという事に価値を見出せなかったり、異なる価値観を受け止める素地が出来ていないのが現状だと思います。また、いつの時代も若者は世間の価値観と自分の価値観との葛藤を乗り越えて成長してきたものですが、この世代はこれまでの世代以上に自分の個性を生かすことを大切にする価値観で育ってきたため(個性の尊重、個性を伸ばす教育などの「ゆとり教育」を象徴する教育環境)、自分の価値観、考えを大切にする自己愛が強く、相手の考え、価値観との折り合いがうまくつけられないとも言えます。

傾向その②~“ほどほど良い”から、ほどほどに頑張る

「努力をすれば報われる」という価値観が希薄なようです。将来のために頑張るより今をどう充実させるか(いかにリア充でいられるか)が重要だという意識が強いようです。「ほどほど志向」とか「せつな主義」と言うそうです。努力が必ずしも自分の為になるとは限らず、真面目に頑張れば頑張るほど馬鹿を見ることもある。だとすれば、「ほどほどに頑張って、ほどほどの生活が出来れば良い、リスクを冒してまで努力する必要はない」というマインドが強い傾向にあるようです。
若手社員の世代は、生まれた時からモノが溢れていたものの、未来が今より良くなる実感を持てない環境の中で育った世代でもあります。物欲が少なく、目的や先々の布石と現実のバランスのとり方が旧世代と異なり、背伸びせず、現実的な選択をする若手社員が増えているのではないでしょうか。周りから見れば、もっと上を目指せるだけのポテンシャルを持ちながら、妙におとなしい。自身が考える平均的なレベルまでは一生懸命頑張るんですが、そのレベルに達した途端に失速してしまいます。良い意味でも悪い意味でも集団の中で「周囲の中で浮いた存在になりたくない」という願望が強いようです。

若手社員の育成ポイント

ズバリキーワードは「当たり前だけど出来ていないことに向き合う」です。そのためのポイントはいくつかあるのですが、今回は、今日からでも実践できること3つに絞ってお伝えします。

  1. 若手社員に対して、業務の目的とその業務を任せる意図(業務を通して期待すること)を理解させる
    伝えるだけはでなく、理解したことを確認できるような質問を投げかけながら伝えていってください。こちらから伝えただけで終わらせないことです。伝えたかどうかではなく、伝わったかどうかです。「今説明したことが分かった?」と聞くと「分かりました」と若手社員は答えるかもしれません。しかし、それだけでは不充分で「今説明した内容の要点を復唱してみて」と、説明した内容の理解度を確認してみてください。すると「理解のポイントがずれているなぁ」とか「そういう意味で言ったんじゃないんだけど、勝手な解釈をしているなぁ」といった点も見えてきます。「伝えたから分かったはず」という育成する側の思い込みを止めて、意図を共有することを心掛けてください。

  2. 常日頃から業務を振り返らせ、また一緒に振り返りを行うことを習慣にする
    1日~1週間単位で「出来た事・出来なかったこと、その理由、気づき、今後の課題」を若手社員自身に考察させ、説明してもらいます。この時、途中で口出しせず、まずはよく聴くことが肝心です。その上で、育成する側の見解を伝えます。若手社員は承認欲求が特に強いので、「○○と☆☆は出来るようになったね」と成長した部分を複数見つけ、具体的に伝えてください。その上で、今後の課題とその解決に向けた具体的に噛み砕かれた行動をアドバイスしてください。「頑張れ」という精神論や「大丈夫、出来るからやってみろ」という曖昧な言い方では、若手社員の行動が続きにくいので注意が必要です。

  3. 報連相を徹底させる
    若手社員に「報連相はなぜ大事なのか?」と聞くと、「ルールだから」「当たり前だから」「上司や先輩から“報告しろ”と指示されているから」といった答えが返ってくることが多々あります。報告ひとつとっても、本来の目的を理解させないといけません。また、報告が上手くできない若手社員の多くは、「どう報告したら良いのか、どのタイミングで上司や先輩に声を掛けたら良いのか」が分かっていないようです。「結論⇒理由⇒経過の順で報告すること」は報告の鉄則です。しかし、ここにも落とし穴があります。まだ不慣れなうちに「結論から言え」と言い過ぎると、若手社員は委縮してしまい、「結論がまとまらないうちに報告すると先輩に叱られる」とか「結論が整理できるまで、先輩に報告してはいけない」と思い込んで報告のタイミングが遅れてしまうことが起こります。「なぜもっと早く報告に来なかったんだ!」と怒っても後の祭りです。

「そんなことまで説明しないといけないのか」「面倒くさいな」とつぶやきたくなることもあるかもしれません。しかし、私たちが思う当たり前が、若手社員にとっては当たり前ではありません。当たり前が当たり前にできない現実がある以上、根気強くかかわり続けてください。

まとめ

今回、昨今の若手社員の傾向をいくつか挙げました。もちろん、すべての若手社員がその通りではありません。「最近の若い奴ときたら…」と括ってしまうと見えにくくなるものが、これらの傾向を踏まえておくことで見えやすくなるのではないでしょうか。
若手社員が元気ハツラツと働く姿は、会社全体に活気とパワーを与えてくれます。若手社員には、毎日ワクワクするようなビジネス人生を送ってもらいたいと心から願います。

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