OJTで新人を教育する有効な手法とは?

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ん~~~~~~~。

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どうした三神?

s_IMG_三上-crop.pngあっ、船長!
いや、実は・・・、今任せてもらっている仕事で
色々と分からない事や悩みがあって・・・

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珍しいな!お前が真剣に悩むなんて!

藤見マネジャーや両山に報連相してるのか?

s_IMG_三上-crop.pngはい、もちろんです!
ただ・・・、藤見マネジャーも両山さんも忙しくて、
報告しても後回しされることも多くて・・

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なに!それはいかんな!!

s_IMG_三上-crop.pngやっと時間を取れたと思っても、ボクの話を全部聞く前から指示が出されるし、システムとかに関する報告をすると、分からないからって相談に乗ってもらえないし・・・。そもそもなんでこの仕事を任されてるのか分からなくなっちゃいました

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ん~、あいつら、OJTの基本が分かっとらんな!

あっ、藤見マネジャー!両山!!

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はいっ!船長なんでしょうか?

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三神のOJTはどうなってる!一人で悩んでるぞ!!

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申し訳ありません。

ただ、その件は以前も船長に報告したように・・・

s_IMG_廣田-crop.pngだから、とりあえず飲みに連れていけといったろ!!
俺がマネジャーだったときは、そうやって部下とコミュニケーションをとったし、そうやって俺も育ってきたんだ!!

s_IMG_片山-crop.pngでも船長、三神は酒をあまり飲めませんし・・・、業務についても昔と違って、色々なシステムが導入されて変わってきていますし、私たちも分からないことが多くて、どうアドバイスして良いか・・・

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そういう細かい話は私にも分からん!

もっと自分たちの頭で考えろ!!

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はっ、はい~

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(エ━━━━━━(゚A゚;)━━━━━ッ!!!!)


 

s_IMG_丸山.pngここ数年で、若手を中心に離職率が増加してきています。原因は様々ですが、その一つに新人時代からの教育体制にも問題があると思っています。事実、新人や若手からは教育の機会が少ない、との声も出ております。Off-JTなどの施策を考えてはいますが、なによりもOJTによる教育が出来なければ意味がないと思います。OJTで新人を教育する有効な手法があれば教えてください。

s_IMG_原田.pngOJTは人材育成の基本であり、重要であることは言うまでもありません。OJTで新人を教育するには、いくつか押さえるべきポイントがあります。実は、このポイントは新人に限った事ではなく、OJT教育におけるすべてのビジネスパーソンの教育のポイントとなります。今回は、そのポイントを踏まえた教育の手法をお話しします。

 


OJTとは

OJTとは、On-The-Job Trainingの略で職場内訓練と訳されます。職務現場において、業務を通して行う教育訓練の事で、上司や先輩が必要な知識やスキルを計画的・体系的に部下に教え身につけさせるものです。
しかし、実際の現場では、管理職層のプレインマネジャー化や中抜けなどの職場の人員構成上の問題などにより、知識やスキルの継承が困難になってきています。
また、これまで必要とされてきた知識やスキル自体も変化してきており、場合によっては、例えばITに等に代表されるような特定の知識やスキルに関しては、新人の方が長けているケースもあります。
このような状況の中で、OJTを通じて新人を早期戦力化させるための教育は、どのように行えばよいのでしょうか?

OJTで新人を教育する3つのポイント

  1. 仕事の目的と意図を理解させる
    新人に指示した業務の目的と、その業務を任せる意図(例:期待することなど)を理解させることです。ただ伝えるだけではなく、理解したことを確認できるような質問を投げかけながら、新人に伝えていくことが重要になります。決して、自分たちから伝えただけで終わらせてはいけません。伝えたかどうかではなく、「伝わったかどうか」が重要になります。
    例えば、「今説明した事が分かった?」と聞くと、新人は「分かりました」と答えるかもしれません。しかし、そこで安心せず「今説明した内容の要点を復唱してみて」と説明した内容の理解度を確認してみましょう。すると「理解のポイントがズレているなぁ」とか、「そういう意味で言ったんじゃないけど、勝手な解釈をしてるなぁ」といった点も見えてきます。
    「伝えたから分かったはず」という思い込みをやめ、新人と意図を共有することを心がけましょう。

  2. 仕事を振り返らせ、一緒に振り返りを行うことを習慣化する
    1日または1週間単位で『できた事・できなかった事』『その理由』『気づいた事』『今後の課題』を新人に考えさせ、説明させる機会を持ちます。この時、新人が説明している途中で口出しせず、まずはよく聴いて、その後にこちらの見解を話します。その際、「○○と☆☆はできるようになったね」と新人が成長した部分を見つけ、具体的に伝えた上で、今後の課題とその解決に向けてアドバイスをしていきます。アドバイスは、「頑張れ」という精神論や「大丈夫できるからやってみよう」といった曖昧な言い方だけでは行動が続かないので、具体的に噛み砕かれた行動内容も示します。
    しかし、指導方法もアドバイス一辺倒では、新人の見通しを自ら読む習慣を摘んでしまうなど、成長を阻害してしまうこともあるので、教育責任者の質問や行動による援助もあわせて指導していきましょう。

  3. 報連相を徹底させる
    「報連相は大事で仕事の基本だから、しっかりやりなさい」だけでは、報連相を徹底させることは難しいでしょう。
    まず大事なことは、新人に報連相の重要性を理解させることです。報連相をすることが、新人自身や組織にとって、どんなメリットがあるのか?報連相をしなければ、どんなデメリットがあるのか?など報連相の本質的な部分を説明しながら、その重要性を理解させます。それを理解させたうえで、報連相の仕方を指導していきます。例えば、報連相の際は『結論⇒理由⇒経過』といった順番で行う、など基本的な報連相の仕方を具体的にしっかりと指導していきます。
    また、報連相しやすい雰囲気づくりも重要になります。特に、失敗報告に関しては注意が必要になります。この処理の仕方を間違えると、新人は委縮してしまい、以降は報連相がしにくい状態となってしまいます。
    最後に『3放し』に用心しましょう。『3放し』とは、教えっ放し・指示しっ放し・相談されっ放し、の事で報連相の後には放置せず、しっかりとフォロー・確認を行います。

OJTで新人を教育して、育つのは新人だけじゃない

OJTで新人が育つには、新人自身の向上心や自律がなければ育ちません。同じように、新人の教育責任者にも求められる素養があります。

  • より高いレベルの業務スキルや知識を身につけようとする向上心がある
  • 新人教育が上手くいかない時、まず自分に原因があると認識し対処できる

逆を言えば、指導する教育責任者に自己研鑽志向がなく、上手く新人が育たない原因を新人や他人または会社のせいにする。このような教育責任者に育てられた新人が育つでしょうか?
お気づきの方もいらっしゃると思いますが、これまで述べた『OJTで新人を教育する3つのポイント』は決して新人教育だけのポイントではありません。組織で働くビジネスパーソンの各成長段階で、質や量が変化はしていますが、全ビジネスパーソンが成長するためのポイントでもあります。

OJTでの新人教育を通じて、新人だけでなく、そこに関係する人達も一緒に成長し、その成長した人たちが、さらに次の新人を育てていく。実は、このサイクルを回し続けることが、OJTで新人を教育する最も有効な手法なのです。

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