経営が期待する人材教育とは?~経営から感謝される人材教育担当者~

   おすすめダウンロード資料
 

次代.png次代を切り拓く人材を育てるために外せない3つのポイント
ビジネスを取り巻く環境の変化が当たり前の時代、『昨日まで通用したことが今日は通用しない時代』と言っても大袈裟ではないかもしれません。このようなビジネス環境の中、次代を切り拓く人材を育てようと各社あらゆる手を尽くしています。今回はそのために外せない3つのポイントご紹介します。


s_IMG_片山-crop.png 
最近、勉強会とか個別のショートミーティングとか、
やけに多いよな?

s_IMG_三上-crop.png 何言ってんっすか~両山さん。
 船長が期初に、「今期は人材教育に力を入れていくぞ!」
 って言ってたじゃないですか~

s_IMG_片山-crop.png 
あ~そういえば…、でもあれ何か意味あんのか?

s_IMG_三上-crop.png ん~、確かに…勉強会も事前に何やるか分からないし、
 ショートミーティングに至っては、ほとんど数字の
 進捗管理だし…、言われてみると意味ないかも!

s_IMG_片山-crop.png 
だよな~、こっちは日々の業務で忙しいってのに…

~そのころ船長室では~

s_IMG_廣田-crop.png 
 藤見マネジャー!
 船員たちは人材教育を通じて何か変わってきたか?

s_IMG_藤木-crop.png 
 もちろんです!皆しっかりと成長してます!
 (と思います…)

s_IMG_廣田-crop.png 
 お~そうか!
 で、何が成長してきているんだ?

s_IMG_藤木-crop.png 
  はい、
  しっかり勉強会やショートミーティングをさせています‼

s_IMG_廣田-crop.png
 ??

s_IMG_藤木-crop.png 
 船員たちも色々といい勉強になっているはずです‼

s_IMG_廣田-crop.png ???!!! バカも~ん!
 誰もそんなことは期待しておらん!

 船員たちをしっかりと成長させろと言っているんだ‼

s_IMG_藤木-crop.png 
 はいっ!
 (ていうか、船長の言っている成長ってなんだ??)


s_IMG_丸山.png

「人材こそ経営の命」「人材教育こそ経営の最重要課題」など、人材教育に関して、その重要性はずっと言われ続けています。しかし、「成果が見えない」「教育をやって意味があったのか?」など、マイナスのイメージがあるのも実態です。そもそも、経営は人材教育に何を期待しているのでしょうか?

s_IMG_原田.png経営と人材教育は表裏一体です。当たり前のことですが、より良い経営を行うには良き人材が必要であり、良き人材を揃えるためには人材の教育・育成が必要です。また、経営はゴーイング・コンサーン(存続し続ける)が前提です。経営と人材教育が表裏一体である以上、人材教育も「継続」しなければ、企業経営は「継続」できません。そこで今回は、経営が期待する人材教育とは何か、そして、期待する人材教育を行なうための基本的な考え方を見ていきましょう。

 

経営者が人材教育に期待すること

経営者が人材教育に期待していること、それは「変化」です。人と組織の動きが変わり、市場環境の変化への適応力が増すことを期待しています。しかし、人材教育担当者にとっては一番つらいことですが、経営者からは「人材教育を行ったが、何も変わっていない」という声もよくお聞きします。

経営者からこのような言葉をもらわないためには、「教育をやって何か変わったか?」と問われた際に「○○の変化が起きています」と報告できるように人材教育施策を企画することです。そのために、「何がどう変われば良いか(どんな変化を起こせばよいか)?」変わる方向を仮説として描きながら人材教育施策を行うことが重要となります。

ただし、何でもかんでも変われば良いというわけではありません。経営が期待する方向への変化でなければ、教育投資する意味がありませんので、まずは人材教育担当者が経営の期待する変化の方向を掴むことが第一歩になります。掴んだ変化の方向は、分かりやすくマトリクスなどで表現しておくと、関係者への理解も得やすくなります。ただし、初めから立派なものを作ろうとしないで改善を重ねていくことがポイントです。

また、たまに「変化は期待していない。社員が成長してくれれば良い」という経営者もいらっしゃいます。しかし、成長とは「今まで出来なかったことができるようになることであり、新しい考え方が持てるようなること」ですので、よく話を聞くと、やはり変化を求めていることが分かります。

変化を起こす人材教育

新しい方向を示して、変わるように要求しても人の行動は簡単には変わりません。変わるには手順を踏む必要があります。では、人の行動が変わるのは、どのような原理に基づいているのか?一例としてクルト・レビン氏(社会心理学者)の行動変容サイクル【 1.溶解 ⇒ 2.移行 ⇒ 3.凍結 】を基に考えてみましょう。

  1. 溶解:
    従来の習慣化された行動をいったん崩す。今まで良かれと思ってやってきたことに対して、「このままで良いのか?」「今までの行動を続けていたらどうなるか?」「別の方法はないのか?」といった問いかけをして揺さぶっていく。今までどんな思い込みがあったのかを自覚し、固定観念に揺らぎを起こすことがカギとなる過程です。
  2. 移行:
    新しい行動を試してみる。新たな一歩を踏み出す。うまくいく保証はなく不満も付きまとうが、挫折しないで続けることが重要。孤軍奮闘させないで、小さな変化を見つけては声をかけ、認める。本人に「この方向へ変わっていけば良いんだな」という手ごたえを感じてもらうことが決め手となる過程です。
  3. 凍結:
    試行した新しい行動を定着させる。「そうするのが当たり前」と日常の行動習慣にしてしまう、または、せざるを得ない仕組みに組み込む。そのためにはOJTでどういう場があるかに着目し、活用していくことが決め手となる過程です。

ただし、市場環境が変わり続ける時代、社員の新たな成長が求められますので、『凍結』した行動を再度『溶解』し、新たな行動に『移行』していかなければなりません。つまり、企業が市場で存続する限り、社員の行動変容サイクルは終わりなく続くという事です。

人材教育の効果を左右するのは

人材教育を通じて行動変化を起こす手段として、研修を活用することも多いと思います。ここでは、研修を例に人材教育の効果を左右するのは何かを見ていきます。

どうせ研修をやるなら、より効果の上がる研修を実施したいものです。研修の効果測定の大家として知られるロバート・ブリンカホフ氏が「効果のない研修プログラム」を原因分析したところ、下記の結果が出ています。

  • 40%は、受講者のレディネス不足(例:事前の準備)

  • 20%は、研修自体の悪さ(例:内容、教材、教室)

  • 40%は、研修内容を現場で実施する際の環境の障害(例:実践の場、周囲の理解)

このデータによれば、研修の効果が出ないからといって、研修の内容ばかりをいじっても、あまり意味がないという事です。逆に言えば、研修実施前の段取りと研修終了後のフォローの良し悪しが効果の80%を占めるという事です。だからこそ、「どうしたら受講者の行動の溶解⇒移行⇒凍結が進むか?」を考え、“前仕掛け⇒研修実施⇒後仕掛け”のストーリーを描いた研修を企画することが不可欠となります。

ややもすると、人材教育担当者は「研修内容をどうするか?」という方向へばかり関心が向きがちです。しかし、それだけでは効果が上がりにくいことは前述のとおりです。前仕掛けという点では、「何のために研修を受けるのか?受けた後どう行動を変えることが期待されているのか?」を明確にし、受講者とその上司の心構えを作ることが何よりも重要となります。後仕掛けという点では、研修のフォローのためにわざわざ何かをやらせるよりも、日ごろの行動習慣として、せざるを得ない仕組みに組み込み、クセにしてしまうことが決め手になります。

人材教育の「継続」が企業経営「継続」のカギを握る

人材教育担当者は「変わる」を応援する仕事を通じて、自社の経営に貢献していくことを期待されています。しかし、市場環境が変わる⇒経営戦略が変わる⇒人事制度など社内の仕組みが変わる、そんな中、社員の動きはどう変わる必要があるのか? どうしたら、人の行動は変わるのか?を常に考え続けなければなりません。

人材教育施策が上手くいっている企業でも、初めから原理原則に則って整然と教育施策が行われたわけではありません。実際には試行錯誤の連続です。現場の抵抗・無理解・非協力などに遭いながらも絶えざる改善を重ね継続し、少しずつ経営者からの信頼を勝ち取っています。

この信頼を勝ち取った担当者こそ、経営から感謝される人材教育担当者となれるのです。

   おすすめダウンロード資料
 

次代.png次代を切り拓く人材を育てるために外せない3つのポイント
ビジネスを取り巻く環境の変化が当たり前の時代、『昨日まで通用したことが今日は通用しない時代』と言っても大袈裟ではないかもしれません。このようなビジネス環境の中、次代を切り拓く人材を育てようと各社あらゆる手を尽くしています。今回はそのために外せない3つのポイントご紹介します。

関連記事