生産性を向上させる適正な人材配置のカギ

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次代.png次代を切り拓く人材を育てるために外せない3つのポイント
ビジネスを取り巻く環境の変化が当たり前の時代、『昨日まで通用したことが今日は通用しない時代』と言っても大袈裟ではないかもしれません。このようなビジネス環境の中、次代を切り拓く人材を育てようと各社あらゆる手を尽くしています。今回はそのために外せない3つのポイントご紹介します。

 

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藤見マネジャー!
そろそろ三神を異動させようと思うんだが・・・どうだ?

s_IMG_藤木-crop.pngえっ!! いや~まだ時期が早いかと…。
今の業務も一人ではほとんどできませんし・・・。

(今、三神が抜けたら業務が回らなくなっちゃうよ!!!)

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そうか・・・(オレの見立てが違ったか?)


(別の日…)

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おい両山!三神はまだまだ一人前とは言い難い状況らしいな。
お前も教育係として大変だな!

s_IMG_片山-crop.pngいえ、そんなことないですよ!
ほとんど一人でこなせるようになっていますよ!

(まだ出来ないこともあるけど、あいつの評価にも関わるからな・・・)

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ん? そうなのか?

(??浅見マネジャーと言っていることが違うぞ・・・?)

(さらに別の日・・・)

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三神‼ 最近どうだ?
仕事にも慣れてきたが、悩みも出始めてきたんじゃないか?

s_IMG_三上-crop.pngいや、全然大丈夫っすよ! 僕、この仕事向いてるみたいです!
あっ! でも・・・、そろそろ他の業務も経験してみたいっすね!

(最近、少し飽きてきたし、そろそろ異動もいいかなぁ~?)

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ん~っ? そうなのか??

(誰の言っていることが本当なんだ!?)


 

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目まぐるしく変わるビジネス環境を背景に、組織として生産性を向上させていくことが課題としてあります。特に私たちのような中小の船では、船員一人ひとりがパフォーマンスを最大限に発揮できる人材配置も、生産性向上のための重要な方法のひとつとして考えています。適正な人材配置を行う上で特に気を付けるべきポイントなどあれば教えてください。

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企業として生産性を向上させる方法として色々なものがありますが、人材配置(適材適所)もその方法のひとつと言えるでしょう。しかし、適正な人材配置となると、そこには様々な課題や障害が存在します。

今回は、それらの課題や障害を踏まえながら「生産性を向上させる適正な人材配置のカギ」とは何かを見ていきましょう。

 


なぜ適正な人材配置が生産性を向上させるのか?

自分に適した仕事に就いている社員の生産性は、2.5倍にもなることをご存知ですか?適職に就くことで仕事に対するやりがいと会社への愛着心が高まり、その結果、生産性が向上することが諸研究により示されています。同時に、仕事絡みのストレス、緊張、職場での対立、従業員の離職による高コストといったマイナスの要因が減ることも明らかにされています。

36万人のキャリア人材を20年間追跡した主要な研究のひとつがハーバード・ビジネスレビュー誌に掲載されていましたが、これによると、社員を惹きつけるための重要な要素のひとつは、自分たちが能力・興味・個性の点で職務に適合していると社員本人に確信させること、とされています。

また他にも、この研究で明らかになったことがいくつかありました。その一つに、職務で求められることが社員自身の能力に見合っており、職務で得られる刺激が当人の関心に適合し、職務上のカルチャーが当人の個性に合った部署に配置されることで、社員の離職率が劇的に低下し、生産性が大幅に向上した、というものもありました。

このように、企業が人材と職務を適合させることは、個人・組織の生産性を向上させ、競合他社よりも優位な立場にいることに繋がるといえます。

 

適正な人材配置のために今後の課題は?

ハーバード・ビジネスレビュー誌によると、「職務マッチング(適材適所)」による手法は、これまで受け入れられている学歴・経験・職務教育などに比べて、職務における成功をより的確に予測できると述べています。例えば、東京で優れた業績を残した営業担当者が、大阪で別の新しい職務に就いた場合、必ずしも同レベルの業績を上げられるとは限らないという事です。

そこで適材適所の確立や従業員評価において誤解されがちなものの中に、回答者(社員・上司など)は実情を曲げて答える可能性がある、という点があります。実際には、答えに正しいも間違いもなく、また結果に合格も不合格もありません。社員がどれほどその役割に適しているかを突き止め、社員の職務遂行レベルを予測することが重要になります。世の中に完璧な人間は存在しないように、完璧な人材配置も存在しません。

企業の業績が社員それぞれが起こした行動の総合的な結果である以上、企業として「社員を知り、社員の行動を組織の成功へと導く方法を知る」ことが、今後の重要な課題になるでしょう。

 

人材の多くは資質の90%を眠らせている⁉

社員がどれほどその役割に適しているかを突き止め、社員の職務遂行レベルを予測する。そのために、企業として「社員を知り、社員の行動を組織の成功へと導く方法を知る」ことが、今後の重要な課題になり得る、という事をこれまでお話してきました。しかし、この課題を解決するために、企業と個々の人材に対してベストの意思決定を行う際に、人材に関して十分かつ適切な情報を入手するには3つの障害が存在しています。

  1. 人は自分の能力を大げさに表明する傾向がある
    米国の人材マネジメント協会(SHRM)によると、精査した履歴書の53%に間違った情報が含まれていました。履歴書では大げさに書かない場合でも、面接では誇張する可能性もあります。
    また、上位職務に昇進しようと競争心を燃やす人もたくさんいますが、職務を勝ち取るためにリスクを承知で事実と異なることを言うかもしれません。

  2. 上司は部下の業績評価を実際より良く見せたり、歪めたりすることがある
    業績評価においても、上司が客観性に欠ける姿勢で部下の業績の望ましくない部分に目をつぶることが、たとえ善意からにせよあり得ます。また、上司によっては急速に昇進してきている出世の早い部下に恐れを感じたり、その部下の才能・実績・潜在能力に「嫉妬」する人もでてきます。逆に、昇進によって部下を失うことを恐れて、その昇進を妨害する上司も存在します。

  3. 人材のすべてを理解することは本来的に困難である
    人の行動はよく氷山にたとえられます。私たちの行動の90%は、簡単には観察できない、顕在化していない要因によって成り立っています。心理学の高度な訓練を受けていない限り、これらの要因は予測不能であり、そういった意味で企業は不利な立場に立たされているといえます。

これら3つの障害を乗り越えるためには、リーダーやマネジャーが直観に頼る傾向を減らし、人材に対して優れた意思決定を行うことを支援できるよう、企業が社員個人の価値・違い・素質を理解しようと務めることです。


そうやってストックされた信頼性・妥当性のある情報こそが、「生産性を向上させるための人材配置のカギ」となるのです。

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ビジネスを取り巻く環境の変化が当たり前の時代、『昨日まで通用したことが今日は通用しない時代』と言っても大袈裟ではないかもしれません。このようなビジネス環境の中、次代を切り拓く人材を育てようと各社あらゆる手を尽くしています。今回はそのために外せない3つのポイントご紹介します。

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