HPI(Human Performance Improvement)のメリットと活用法とは?

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次代.png次代を切り拓く人材を育てるために外せない3つのポイント
ビジネスを取り巻く環境の変化が当たり前の時代、『昨日まで通用したことが今日は通用しない時代』と言っても大袈裟ではないかもしれません。このようなビジネス環境の中、次代を切り拓く人材を育てようと各社あらゆる手を尽くしています。今回はそのために外せない3つのポイントご紹介します。


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う~む……。

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どうされました? 船長!

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我が船に優秀な人材を増やすにはどうしたらよいものか……。

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そ、そうですね……今は優秀な人材は奪い合いですからね!

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やはり社内の人材を育成していくしかないのだ! 
藤見マネジャーよ! 今いるメンバーを鍛え上げろ! わかったな!

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は、はい! わかりました!

     ~数か月後~

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おい、三神。最近やたら外部研修とか勉強会が多くないか? 
仕事も忙しい時期なのに……。

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そうっすか? よくわかんないっすけど~。

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(そういえばこいつ、夜の勉強会
「残業代つかないから帰る」って言ってたしな……)

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おいお前たち! 今月の受注件数も全然目標に達していないぞ! 
こんなに勉強の場を作ってやっているのに成果が全然出ていないじゃないか!

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いやいや! 藤見マネジャー! 
本業以外に時間がとられちゃって、逆効果では……。

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そんなこと言ってるからダメなんだ! 
我が船が求めている人材像には程遠いぞ!

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藤見さん、うちの船が求めてる人材像ってなんすかぁ?

s_IMG_藤木-crop.pngそれは……(あれ、なんだっけ??)


 

 

s_IMG_丸山.png企業の収益を上げ続けるためにも、優秀な人材を確保することは自社に限らず他社も同じかと思います。これまでは、採用などで即戦力となる人材を確保していましたが、採用も困難になってきています。
あらためて、社員を育成することが重要と感じあらゆる研修を実施していますが、なかなかパフォーマンスが向上しません。何か他に有益な研修はありませんか?


s_IMG_原田.png企業における一番の目標は「収益を上げること」です。企業収益を向上させるには、優秀な人材の確保は最重要課題であり、その優秀な人材を適材適所に配置するという人事部との連動は不可欠です。しかし、ビジネス環境の変化に対応するため、人事部は従来型の役割だけではなく、人材や組織を使い企業収益向上の戦略立案を行うという「経営の領域」まで視野を広げる必要があります。

s_IMG_原田.png企業収益を向上させる経営戦略を実現させるための人事戦略として例えば研修など教育施策を実施することによるパフォーマンスの向上、生産性の向上を期待するわけですが、残念ながら多くの場合、期待したほど人材のパフォーマンスは上がらず、業務成果や収益など企業の目標に到達できないことが多いようです。このような事態が起こることは研修を企画・運営する立場として痛恨の極みですが「有益な研修さえ実施すれば、人材のパフォーマンスが向上する」わけではないことは間違いありません。

s_IMG_原田.pngITの進歩やグローバル経済の広がりにより、もはや人材の教育も「研修」という施策だけで考えることには限界があります。人材のパフォーマンスを向上させつつ、企業をより発展させるためのひとつの手法として、アメリカで考えられた「HPI(Human Performance Improvement)」をその定義からご紹介しましょう。


 

HPIが定義する4つの活用ステップとは?

人材のパフォーマンスを高めるために、HPIが定義した4つの活用ステップは以下の通りです。

1. ビジネス分析

ビジネス分析とは、現状の把握とビジネスゴールを定義することでもあります。まず、現在置かれている自社の立ち位置を確認します。自社の立ち位置とは、ビジネス環境の分析(市場のニーズやライバル社との比較)や、市場における自社のポジション、自社の強み弱み、人材の数やパフォーマンス、費用対効果などを分析します。

次に、自社のビジネスゴールを確認します。自社のビジネスゴール、つまり達成したい成果や業績といった、企業戦略から得たい結果とは何かを明確にします。ここで自社の人材に求めるパフォーマンスは何か、ビジネスゴールを達成するために必要な資金はいくらかなどを明確にします。また、不要な事業の削減や新規で立ち上げるべき事業、強化すべき分野は何か、などを具体的に絞り込みます。こうすることで、自社の現状と理想とする状態のギャップが明確化できます。

2. パフォーマンス分析

パフォーマンス分析とは、ビジネス分析で定義した、自社の現状と理想との間に生じているギャップの原因を分析することをいいます。自社の人材の能力や求めるパフォーマンスが向上しない原因や企業の利益が増加しない要因など、ギャップとなる原因を徹底的に洗い出します。

ここで注意すべきは、つい原因分析が甘くなり、一時的な原因追及に終わってしまうことが多い点です。表面的な原因ではなく、隠れている真の原因を究明しない限り、根本解決には至りません。今までの会社の常識や定義に縛られない、柔軟な見方で聖域なく原因を追究する必要があります。

3. インタベンション(Intervention=介入策)の選択

パフォーマンス分析での原因分析の次は、インタベンションの選択に入ります。インタベンションは原因に対する解決策ではなく、あくまで「解決を支援する施策であり、介入する策」と定義されています。これは解決する主体は営業部や組織であり、人事部や経営陣ではないからです。

人事部や経営陣は戦略や戦術を考え、営業部や組織に対し問題解決の方法や定義を提案しますが、あくまで問題解決の戦術を練る主体は、現場である営業部や組織でなければなりません。なぜなら人事部や経営陣が名案を現場に押し付けても、現場から創意工夫は生まれません。また、人事部や経営陣が提示した案が、時として営業部や組織の実態から乖離した、現実離れした提案である可能性もあるからです。

4. 実行結果の評価

インタベンションを実行し、実際に人材のパフォーマンスや企業利益の向上に繋がったか、結果を評価し分析します。残念ながら、人材のパフォーマンスや企業利益の向上が見られない場合は、上記のどれか、または全部の分析や定義づけが甘いことを意味します。その場合は再度厳しい分析を行い、ビジネスゴールに近づけるようPDCAサイクルを回します。

 

HPIの定義を活かす注意点とは?

人事部や経営陣がHPIの定義を活かし、営業部や組織に働きかけることは、人材のパフォーマンスや企業利益の向上に役立ちます。しかし、そのHPIの定義を活かすには、以下の点に注意する必要があります。

結果を重視した解決策を打ち出す

人事部や経営陣の解決策は、企業の実態と乖離した希望的観測が入り込む可能性があるため、結果を重視した解決策を打ち出す必要があります。つまり、ビジネスゴールから逆算して解決策を考える思考法が大切です。そしてゴールに辿り着くための戦略や戦術をたてるために、その方法・人材・パフォーマンス・資金・時間などを徹底的に考える必要があります。

組織をシステムとして捉える

人事部や経営陣は、つい優秀な人材にスキルや知識を与えれば問題は解決すると考えがちですが、いくら優秀な人材が数人いても卓越した組織力にはかないません。組織力とはシステムです。商品企画や設計を考え、生産し、物流に回し、マーケティング戦略を考えて販売するなど、人材のパフォーマンスや企業利益の向上には組織力を最大限に活かしたシステム作りが不可欠です。このように、組織をシステムとして捉える思考法も重要といえます。

科学的理論や費用対効果を考え、さまざまな手法を試す

人事部が企業戦略や戦術を考える際は、非科学的な「勘」などではなく、科学的な理論や分析力が必要です。また、優秀な人材を集めるヘッドハンティングを行う際や、新規事業に投入する人材の数など、費用対効果を考えた思考法は非常に大切です。企業の限られた資金内で最大限の効果を出す方策を数多く考え、さまざまな手法を試す必要があります。

現場との信頼関係構築に努める

現場との信頼関係が構築されていない場合、人事部や経営陣の提案は現場から「現場を知らない、上からの押し付け」と捉えられがちです。そのため、どんなによい戦略や戦術を提案しても反感を買い、ビジネスゴールに到達できない可能性があります。人材のパフォーマンスや企業利益を向上させるためには、現場との信頼関係の構築は不可欠です。人事部は営業現場との話し合いの機会や意見交換の機会を積極的に作り、信頼関係の構築に努める必要があります。

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ビジネスを取り巻く環境の変化が当たり前の時代、『昨日まで通用したことが今日は通用しない時代』と言っても大袈裟ではないかもしれません。このようなビジネス環境の中、次代を切り拓く人材を育てようと各社あらゆる手を尽くしています。今回はそのために外せない3つのポイントご紹介します。

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