客観的かつ適正な人事評価はできていますか?

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次代.png次代を切り拓く人材を育てるために外せない3つのポイント
ビジネスを取り巻く環境の変化が当たり前の時代、『昨日まで通用したことが今日は通用しない時代』と言っても大袈裟ではないかもしれません。このようなビジネス環境の中、次代を切り拓く人材を育てようと各社あらゆる手を尽くしています。今回はそのために外せない3つのポイントご紹介します。

 

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よーし! お前ら! この部署は両山に任せる! 両山の言うことをよく聞け! こいつは俺の考えを一番よく理解しているからな!

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はい! 船長! ありがとうございます! 
というわけで、みんな私の指示に従うように!

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は~い……。

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あ~まったく……両山は船長に気に入られてるからって調子に乗りすぎだよな。

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そ……そうですね、藤見さんと両山さんはちょっと考え方も違うみたいですしね。

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そうなんだよ! 俺は両山と比べて口も達者じゃないし、愛想もないし……とは言え絶対、俺の方が仕事できるけどな!! まったく船長も人事部も、人を見る目がないというか……。

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ホントですねぇ。僕らの評価なんて船長の気分次第ですから。ちゃんとした評価をしてほしいですよね!

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そうだろ!? まったく、俺にだって機会さえ与えてくれれば絶対に結果を出して、見返してやるのに……お前もそう思うだろう? な?

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(藤見さんだろうが両山さんだろうがどっちにしても面倒だな・・・)

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なに?

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あ、いえ、なんでもありません! 藤見さんがリーダーだったら、どこまでもついていきますよ!

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そうだろう? まったく、機会さえあればな~。こんな部署じゃなくて、もっと別な部署の方が俺には向いているかもしれないしな~……あぁかわいそうな俺!

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(人事部、藤見さんを別の部署に異動させてくれないかな……)

 


 

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このようなやり取り、ひょっとしたら他の職場でも聞き覚えがあるかもしれません。「客観的で適正な人事評価」を常に意識しているつもりですが、現場からの不満の声は後を絶ちません。
皆が満足し、組織からも必要とされる人事評価にするためにはいったい何が必要なのでしょう?

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企業は今、コスト削減の必要に迫られ、管理部門のスリム化に着手しています。こうした流れのなかで「人事部不要論」が語られるようになりました。つまり、営業部や経理部は会社の利益を大きくするが、比べて人事部は会社に貢献できていない、という見方です。しかし、社員に対して「客観的で適正な人事評価」を行うことによって、「必要とされる人事部」に生まれ変わることができます。今回は、客観的な人事評価について考えてみましょう。

 

 

人材アセスメントは「人事の見える化」 

人事戦略において、客観性と数値目標を導入することは、「成果を上げる人事」「職場を混乱させない人事」を可能にします。その人事戦略に欠かせないのが、人材アセスメントの考え方です。

人材アセスメントとは、管理職の配置や優秀な若手の評価に用いる手法です。人材を評価する基準としては、営業成績や事務の正確さ、接客スキル、スタッフ指導、プロジェクトチームへの貢献度など、さまざまありますが、人材アセスメントが「適正である」と認められるには、次の3点が必要になります。

  • 調査や評価が多角的に行われていること
  • 調査や評価の結果が数値で表せること
  • 調査方法や評価方法を公表すること

会社が求める人材基準を明確にする

人事部が、多角的に社員の人材評価をするためには、「高度な専門性を持っているか」「被評価者の自己理解は正当か」「知識や能力が実践に活かされているか」といった視点を持つことが求められます。こうした人材評価では、「一次評価」をその社員の直属の上長が下し、次に人事部が「二次評価」として「上長の評価の妥当性」を検討し、確定します。

なお、人事異動や昇給・昇格を行った後に、被評価者からクレームが寄せられた場合に備えて、調査や評価の結果の数値化が肝要です。

また、調査方法や評価方法については、全社員に必ず知らせなければなりません。これは、フェアな評価を行うために必要であるだけでなく、社員に「会社がどのような人材を求めているか」を周知する狙いもあります。

人材アセスメントの構築は「会社が求める人材」に齟齬が生じないように行う必要があります。

社員教育の「講師」を厳選しよう

社員の不満のひとつに、「会社がスキルアップの機会を与えてくれない」というものがあります。社員がこのように考えているようでは、会社がいくら「客観的な人事評価を行っている」と主張しても、社員は納得しないでしょう。

そこで、人事評価と並行して、人材育成に取り組む必要があります。しかし会社が用意した教育プログラムに満足できず、受講料を自己負担して各種セミナーに参加する社員もいます。

会社の社員教育がうまく機能しないのは、社内の「講師」に問題があることが多いようです。これは、人材教育のプロではない一般企業が、人材教育を行うことの難しさを示しています。

トヨタは徹底的に現場主義を叩き込む

トヨタ自動車は、2009年から2010年にかけて北米で起きた大規模リコールを受け、2015年に新入社員教育の改革に乗り出しました。研修期間をそれまでの半年から1年に倍増させたのです。

当時のトヨタには、製造の外注化が進んだことでトヨタ社員に「業務をやりきる」という意識が薄れている、との危機感がありました。そこで研修テーマを「現地現物」とし、現場に足を運ぶことと実物に触れることを徹底的に教え込むようにしたのです。

優秀な管理職が良い講師とは限らない

社員教育のコンセプトが不明瞭だと、社員たちから「なんで英語の勉強をさせられるの?」「マナーなんて学びたくない」「マーケティングの知識なんて要らない」といった不満が出てきます。

先ほど、人材アセスメントは「会社が求める人材」と一致していなければならないと述べましたが、人材教育もこれに一致させる必要があります。

人材教育のコンセプトの明確化と、社員周知が完了したら、次に人事部が取り組むべきことは「講師」のチェックです。

トヨタの新人教育では、なんと文系の事務職にもエンジンの組み付けをさせています。事務職こそ「うちはモノ作りの会社」という意識を持つ必要があるとの観点から対象者を拡大したのです。つまりトヨタでは、「機械の『き』の字も知らない人に、エンジンを組ませることができる講師」がいるということです。

社内研修を企画するとき、人事部が「管理職の顔を立てたい」と考え、社内の地位や業績だけで講師を選定するのは危険です。例えば、営業成績がずば抜けた「一匹狼」系の営業パーソンのなかには、新人や営業成績が振るわない人への教育が不得意な人もいます。そういう人が研修の講師になっても受講者の成長は期待できません。

効果的な人材教育を実現するには、まず、人事部に講師選定の権限があることが前提となります。そのうえで、講師の力量を見抜く力を持つことが重要です。

社員が「この部署では自分の能力が活きない」と感じていたら

企業には花形職場と呼ばれる部署があり、このように光が当たる場所があれば、必ず影ができる。すなわち、企業には必ず「窓際」や「巣窟」がある――。

これは間違った認識です。企業には本来、不要な部署は存在しません。社長や経営陣は意図があって「その部署」を存続させているので、もし「その部署」に所属している社員が「どうして自分はこんなところに置かれているのだろう」と感じていたら、それは人事戦略がうまくいっていないことになります。

異動させる社員とのすり合わせはできているか

人事異動の失敗は、社員のやる気をそぎます。適材適所ではない人事異動は、会社にも当該社員にも不幸な出来事です。人事部スタッフは「正しい人事異動」だけでなく、「納得してもらえる人事異動」も同時に目指すとよいでしょう。

新しい部署に配置された社員が「ここでは自分の能力が活きない」と感じるのは納得していないからです。しかし会社はその社員に期待して人事異動させたわけですから、その期待を理解してもらえれば、当該社員は納得し、そして「そういうことなら新しい挑戦をしてみよう」と考えるようになるわけです。

人事異動で重要なのは、異動対象者とのすり合わせです。次の2点を社員に示すとよいでしょう。

  • その部署が必要としている人材像
  • この人事異動によるキャリア形成のメリット

例えば、法人営業の担当者を飛び込み営業に担当換えすると、その社員には「飛び込みは苦手だな」と「せっかく得意先と信頼関係を築いてきたのに」という不満が生じます。このとき人事部スタッフは、例えば次のような声かけをすることができます。

  • 「飛び込み営業が成功しても、それが継続しないケースが多いため、君に取り引き先との信頼関係の構築を頼みたい」
  • 「将来、管理職を目指すなら新規顧客獲得のスキルは欠かせない」

これは上長を通じて伝えてもかまいません。

人事戦略が企業の生き残りのカギを握る

企業の人事部の今日的な課題は、「長時間労働の解消」や「働き方改革」でしょう。これらを解決するためにも「人事戦略」を練り直す必要があるのです。「企業は人なり」と唱える社長は多いですが、人事評価にアセスメントやエビデンスといった「客観的な視点」を盛り込むことが苦手な経営者は少なくないようです。

社員に快適に働いてもらう人事戦略を実現するために、「客観的な視点」を大切にしたいものです。

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ビジネスを取り巻く環境の変化が当たり前の時代、『昨日まで通用したことが今日は通用しない時代』と言っても大袈裟ではないかもしれません。このようなビジネス環境の中、次代を切り拓く人材を育てようと各社あらゆる手を尽くしています。今回はそのために外せない3つのポイントご紹介します。

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