生産性を向上させるマネジメント方法とは?

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次代.png次代を切り拓く人材を育てるために外せない3つのポイント
ビジネスを取り巻く環境の変化が当たり前の時代、『昨日まで通用したことが今日は通用しない時代』と言っても大袈裟ではないかもしれません。このようなビジネス環境の中、次代を切り拓く人材を育てようと各社あらゆる手を尽くしています。今回はそのために外せない3つのポイントご紹介します。

 

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おい! 三神! お前、この前注意したばっかりだろう! 同じミスばっかりして!

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あれ? そうでしたっけ?

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何度も同じこと言わせるな! も~俺はお前のフォローばっかりで全然自分の仕事ができないよ!

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あぁ、それは大変ですねぇ先輩も。

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他人事みたいに言うな!!

s_IMG_廣田-crop.pngこらーーー! お前らは無駄な話が多いぞ! 
大体、今どきの仕事というものは「生産性」ってのを重視しないといかん! 
給料ってのは黙ってもらえるものじゃないんだぞ! 自分の価値というものをだな……

s_IMG_片山-crop.png(そんなこと言ったって、そもそも入社した目的の仕事と全然違う部署にいきなり異動させられて、物覚えの悪い部下の面倒ばかり見させられて、自分の実力を発揮できないじゃないかー!)

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船長、申し訳ございません。私の方からも厳しく言って聞かせます。

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おぉ、藤見マネジャー。頼んだぞ。
お前も自分の仕事だけじゃなく、マネジメントというものを考えるんだぞ!

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はい、心得ております!

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うむ。では頼む!

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おい、両山。お前がしっかりしないと俺の評価にも傷がつくからしっかり頼むぞ♪

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あ、はい・・・(肩書だけで何もしないくせに・・・!)

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先輩、生産性って何ですか?

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自分で調べてこーい!

 



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「生産性の向上」が喫緊の課題となっていますが、マネジメントがカギを握ると考えています。生産性を向上させるマネジメントについて何か良い方法はないのでしょうか?

IMG_原田.png会社組織における人事や組織を考えるうえで、生産性を向上させるマネジメント方法に悩む経営者や管理職は非常に多いのではないでしょうか。どうしたら個々の社員の生産性を向上させられるのか、そして社会や経営環境の激変する現代社会で、厳しい競争に勝ち抜く能力のある人材へどのようにマネジメントすべきか。
これらについて、2011年ごろから急速に日本でも注目を集めつつある「タレントマネジメント(以下「TM」)」を軸に考えてみましょう。

 

 

タレントマネジメント(TM)とは?

TMとは、会社全体の従業員を「人財」として認識し、その従業員の持つタレント(=才能や能力)を最大限活かすために、スキルなどの情報を一元管理し戦略的な人事配置や能力開発を行うことをいいます。アメリカのTMにおける市場規模は、なんと60億ドル以上となっており、人材活用の領域においてさらなる市場拡大が見込まれています。TMは、もはや「世界規模での人材による生産性を向上させるマネジメント手法」といっても過言ではありません。

TMを活かしたアメリカでの手法とは?

それでは、TMの本家・アメリカでのTMを活かした生産性を向上させるマネジメント方法について、具体的に見ていきましょう。アメリカでのTM全体を貫く思想には「優秀な人材がより生産性を向上させるためには何をすべきかを考え、あらゆる分野での差別化を徹底し、優秀な人材にはより高いポストと報酬を与える」という考え方があります。

具体的にTMを取り入れた例としては、

①    人材ごとに、業務に対する理想のパフォーマンスを上司と部下ですり合わせる

②    本人の現在の仕事や評価、能力開発、異動や昇給の方向性を決定するタレントレビューを行う

③    ①や②に基づき、異動やさらなる課題に挑戦させ結果を見る

④    結果に応じ、人材に適した研修プログラムの参加やスキルアップ、知見を高める場を提供する

という一連の①~④を繰り返す方法があります。この方法により、人材の差別化が図られ、優秀な人材にはより多くの学習機会や高次元の仕事と報酬、そしてより速い昇進やチャンスが提供されます。

アメリカ版のTMでは、優秀な人材が生産性を向上させ続けるために、

  • 優秀な人材に定期的に新しいことへの挑戦をさせ、業務への適応力や問題解決能力、さらに結果の出し方を常に監視する。
  • 優秀な人材を、よりチャレンジングな立ち位置に追い込んでいく。

ことが重要であり、その経験の積み重ねが優秀な人材のビジネス上の武器になる、と考えられています。

TMはアメリカ版のままでは日本では根付かない?

ところでアメリカ版TMをそのまま持ち込めば、日本の企業でも生産性を向上させるマネジメントができるのでしょうか? 残念ながらその答えは「NO」です。理由は以下の通りです。

1.画一的な人材育成

日本の人材育成方法は、新卒社員や役職ごとに画一的に行う傾向にあります。そのため、TMで個人の能力やスキルを把握していても、平均的な人材教育となり、生産性を向上させることができません。また突出した才能を持った従業員がいても、最悪の場合才能を潰してしまう可能性もあります。

2.仕事の成果に対する評価が曖昧である

日本の企業の場合は、従業員に対しての評価方法が最初から明確になっておらず、なんとなく部署全体の功績から評価されたり、上司一人によって評価されたりします。

3.昇進の選抜過程がブラックボックス化している

日本の企業は昇給の選抜方法が曖昧であり、その仕事に長く携わると昇進する、酷い場合は上司の好き嫌いで決まるなどという事例もあります。さらに評価方法も個人に寄与する「絶対評価」ではなく、「相対評価」による評価法が多く、貢献した社員であっても、なかなか評価されにくい、という点も挙げられます。

4.TMで一元化された情報を使いこなせていない

TMで一元化された従業員の基本情報や能力、スキルなどの情報を、単に情報として保存するだけで安心し、人事や従業員のマネジメントに全く活かしていない場合があります。また、上司との面談やスキルシートなどの更新も型どおりであり、生産性の向上にほとんど寄与しない場合があります。

日本型TMで生産性を向上させるマネジメントとは?

それでは、日本型TMで生産性を向上させるマネジメントを行うにはどうしたらよいのでしょう?

1.人材育成プログラムは個人ベースで組み立てる

日本型の人材2.育成プログラムは、アメリカ型同様に個人の資質や能力に併せ、「課長」などの役職ごとではなく、個人ベースで組み立てる必要があります。また、人材の優秀さは「平均的に優秀」である必要はありません。突出した才能がある従業員には、その才能をさらに開花させるために特化したプログラムを用意すると、より生産性を向上させるマネジメントになります。

2.従業員に期待する成果や、結果に対する評価、昇進の基準を明確にする

従業員に対し、期待する成果、また、その成果に応じての評価や昇進の基準を、あらかじめ明確にしておく必要があります。そして、期待どおりの成果を出した従業員には、しっかりと評価や昇進を行うことで、従業員のモチベーションが上がるので、より生産性を向上させるマネジメントが可能になります。

3.上司自身が部下をより上位のポジションへ輩出できるかを問われるシステムを作る(リーダーを積極的に育てる上司をつくる)

上司は部下を統率するだけではなく、優秀な部下を育て、より上位のポジションへ輩出することが必要です。その評価システムを作ることで、次世代のリーダーを積極的に育てる上司をつくることができます。これにより、上司が部下の手柄を独り占めし、自分の出世だけを考える「ヒラメ上司」を根絶することにもなり、一石二鳥です。

4.TMの一覧を参照しつつ、従業員の能力に合う適切な部署に配置する

つくり上げたTMの一覧を参照し、従業員の能力に応じた部署への配置を行います。具体的には、営業向きの従業員は営業に、数字に強い従業員は経理へなど、適材適所に配置することで、それぞれの才能を発揮できるようになり、より生産性を向上させるマネジメントになります。

5.従業員にチャレンジの機会を与え、必要なリソースを提供する

新規事業や案件などの人材を社内公募し、従業員にチャレンジの機会を与えることも生産性を向上させるマネジメントになります。このチャレンジの機会は、TMでは発見できなかった新たな優秀な人材を発見することにもつながりますし、チャレンジする従業員は新たな舞台や昇給のチャンスが与えられることになります。また必要なリソースを提供することで、適応力やリソースを使っての問題解決能力、結果を確認できます。

 

日本型TMで生産性を向上させるには、現在採用しているマネジメント方法や人事評価制度自体を根底から変える必要がある場合がありますし、一度に変えていくことは不可能でしょう。まずはできることから一つずつ、自社にあった生産性を向上させるマネジメント方法とは何かを徹底的に考え、実行していく必要があるのではないでしょうか。

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ビジネスを取り巻く環境の変化が当たり前の時代、『昨日まで通用したことが今日は通用しない時代』と言っても大袈裟ではないかもしれません。このようなビジネス環境の中、次代を切り拓く人材を育てようと各社あらゆる手を尽くしています。今回はそのために外せない3つのポイントご紹介します。

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