「プレイングマネージャー」だからこそ出来る部下育成

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イヤ~まいったな~・・・

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どうしたんですか? 藤見マネジャー

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プレイングマネージャーも大変でな…

これじゃ体がいくらあっても足りないよ!

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そうですよねぇ~、ご自身でも担当顧客を持ってますからね、、
でも、あのお客さんなんか、そろそろ三神に引き継いだらどうですか?

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いや~、あのお客さんは三神にはまだ早いよ~

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じゃぁ…あのお客さんは?

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いや~、あのお客さんは俺じゃなきゃダメなんだよ~

今、担当変えちゃうと取引もなくなっちゃうな~

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藤見マネジャー!

そんなこと言ってたら、いつまでたっても…

s_IMG_藤木-crop.pngあっ、悪い!!
お客さんのアポイントの時間がそろそろだから…
いってきまーすッ!!

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両山さ~ん…

僕、そんなに信用ないんですかね…?

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いやッ! あれは…完全に好きでやってるな!

s_IMG_三上-crop.png確かに!!
プレイヤーとして現場にいれば、船長と会う機会も減って、
怒られなくて済みますもんね!?

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(ん~~ッ?? プレイングマネージャーって、これでいいの???)



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現在のマネージャーの多くが、プレイングマネージャーだという話をよく耳にしますが、我が船においても、多くがプレイングマネージャーです。もちろん大変なのは分かりますが、プレイヤー業務の比率が高く、マネジメント業務、特に部下育成に関しては、上手くいっていないようです。プレイングマネージャーならではの部下育成方法があれば教えてください。


s_IMG_原田.pngマネジメントについては、プレイングであろうとなかろうと本質的には変わりません。マネージャーもこのような事は頭では理解されている方がほとんどですが、なかなか行動まで出来ない現状もあります。そこには、プレイングマネージャーならではの落とし穴もあるようです。今回は、落とし穴を踏まえたうえで、「プレイングマネージャー」だからこそ出来る部下育成についてお話します。



ついつい仕事を抱え込んでしまうマネージャー

ここ数年で、マネージャーに課せられる責務は増大しており、反対にマネージャーへのモチベーションは低下しているという話をよく聞きます。業績へのプレッシャーや人材不足など、マネージャー自らが業務に精力を注がなくてはならず、プレイングマネージャーとして多忙を極めています。ある調査によると、現在のマネージャーの9割以上がプレイングマネージャーとのデータ結果があるほどです。

  • 「マネージャーの業績はチーム全体の成果であり、マネージャーが自ら突っ走るだけではチーム全体の成果は上がらない」
  • 「部下は仕事を任されることで成長する。仕事を任せないのは、部下の成長機会を奪っていることになる」

という事もマネージャー自身、頭では理解されています。

しかし、部下に仕事を任せて失敗したときのことが不安だったり、自分でやった方が早いという現実もあり、なかなか部下に仕事を任せきれません。かといって、安易に任せるのも自分にとっても部下にとっても良い結果にはなりにくいでしょう。

もちろん、部下に仕事を任せるには忍耐力が要りますが、ちょっとしたコツもあります。

  • 失敗したときの損失はどれ位かを見積もり、“最悪でもここまで”とデッドラインを決める

  • 任せた仕事を部下が進める上で、どんな障害がありそうか、その障害に対してどんな対策を講じるかをシミュレーションしておく

  • マネージャーは、より高次の仕事に挑戦する

ちょっとしたコツではありますが、マネージャーは仕事を任せるときの不安と向き合い、払拭していくのです。しかし、部下に仕事を任せるコツを掴んでも、もう1つ、マネージャーが仕事を抱え込んでしまう落とし穴があります。

 

プレイングマネージャーの落とし穴

実は、もともと優秀なプレイヤーとして活躍されてきたプレイングマネージャーは、プレイヤー業務を好み楽しんでいる方も多い、という現実もあります。自分が動けば成果への手応えは得られますし、「自分の腕も大したもんだ」なんて良い気分に浸ったりすることもできます。どうしても心地よい方向になびいてしまうのが人間の心理。こうしているうちにマネージャーとして本来やるべき仕事(部下育成や仕組みの改廃など)が後回しになり、未解決の問題が先送りされてしまいます。

「プレイヤー業務が忙しくて、マネージャー業務ができない!」のは、もしかすると、マネージャー業務が億劫なのでプレイヤー業務に精を出してしまう、といった深層心理があるのかもしれません。マネージャーの皆さん、プレイヤー業務に逃げ込んでいませんか?

 

忙しい中での部下育成法

それでは、これまでのプレイングマネージャーとしての現状を踏まえたうえで、どのような考え方で、何を注意していけば良いのでしょうか。

「依存から自律へ!」多くの企業でよく言われます。もちろん、「社員は自己の成長に責任を持つべし」という原則に異論はありません。しかし、自己責任を誤解して、個人主義に走り孤立化してしまうと成長が止まります。孤立化し、周囲との接触が少なくなると、刺激を受けるチャンスが減り、視野が狭くなり、発想も貧困になり、自分の殻の中で小さく固まってしまいます。

マネージャーから部下への1対1の指導にも限界があります。ある調査によれば、マネージャーが部下1人1人に教え込むよりも、部下メンバー同士が励まし合い、教え合い、刺激し合える場を作って、切磋琢磨させる方が部下の意欲も高まるのだそうです。

もちろん、タテ方向の関わりが不要だとか、効果がないというわけではありません。多忙を極めるプレイングマネージャーとして、部下育成を行うためには「ヒトは他者との関わりを通して成長する」ことを意識し、タテとヨコをうまく組み合わせた部下育成が有効です。

 

「上への丸投げ」に注意

関わりを意識して部下育成を行うにしても、部下と関わるうえで、注意しなければいけない点もあります。

例えば、皆さんの部下にこんな人はいませんか?

  • 「どうしましょう?」と自分の考えもなく相談に来る

  • 「何とかしてください!」と困ったことがあると要望だけぶつけてくる

どちらも自ら考えることを放棄し、上に丸投げしてくるタイプです。現場の仕事は、現場の当事者が一番よく分かっているのですから、現場の社員が自ら考え、答えを出していってほしいものです。丸投げしてくる社員に対しては「それで、君はどうしようと考えているの?」と問い返し、自分で考え判断するクセを付けてあげましょう。

ただし、現場の社員だけに判断を委ねることには落とし穴もあります。現場の社員はややもすると、目先の課題の解決や自分の利害を基準に物事を考えがちです。部分的にはもっともでも、大局観やバランス感覚といった点で首をかしげたくなることも少なくありません。

実は、こういった時こそ部下育成のチャンスなんです。

「君の考えは大局的に見てどうかな?」とか「他の視座から考えてみたの?」などと問いかけ、視野を拡げたり、視点を高めたりする手伝いをしてあげるのです。こういった対話を繰り返すことで、考える力や経営感覚も養われるのです。同時にマネージャーも部下から多くの事を学び取ることが出来るのではないでしょうか。

 

まとめ

「手取り足取り」または「俺の背中を見ろ」だけが部下育成ではありません。現実的に、現代のプレイングマネージャーは、これまでの部下育成の考え方・仕方では難しい部分もあるでしょう。部下育成の責任は、もちろんマネージャーにありますが、マネージャー1人だけでは部下育成も難しい環境です。

タテとヨコの関わりを意識し、部下に考えさせ判断するための手伝いを通じて、部下育成はもちろん、自らもマネージャーとして成長する。これが、超多忙で自らもプレイヤーとしてリアルタイムで現場を熟知している「プレイングマネージャー」、だからこそ出来る部下育成ではないでしょうか。

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